Навігація


Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства та інших...Характеристика персоналу підприємства. Система управління персоналомПоняття, класифікація і структура персоналу підприємстваПерсонал підприємства: класифікація, структураПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВАФормування персоналу підприємстваПоказники руху персоналу на підприємствіПервинні показники чисельності персоналу підприємств. Основні...Поняття, класифікація і структура персоналу підприємстваПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА, ПРОДУКТИВНІСТЬ, ОПЛАТА ПРАЦІ
 
Головна arrow Агропромисловість arrow Економіка підприємств агропромислового комплексу
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Персонал підприємств і його класифікація

Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, – це цілеусвідомлювана діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств і конкурентоспроможність їх продукції.

Для означення цього елементу продуктивних сил в економічній науковій літературі, в статистичному обліку, в практичній діяльності підприємств та інших суб'єктів господарювання використовуються такі поняття, як "трудові ресурси", "економічно активне населення", "трудовий колектив", "персонал", "кадри", "трудовий потенціал", "людський капітал".

Термін "трудові ресурси" використовувався в планово-централізованій економіці і в теперішні часи до 2002 р. Кількісно трудові ресурси ототожнювалися з робочою силою. З 2002 р. у зв'язку з переходом до міжнародних статистичних та облікових стандартів замість цього терміна став використовуватися термін "економічно активне населення". Згідно з концепцією робочої сили воно репрезентує населення обох статей віком 15 – 70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропонування робочої сили для виробництва товарів і послуг.

До складу економічно активного населення відносять осіб, зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід (зайняті), і безробітних. Кількісно економічно активне населення не збігається з працездатним населенням згідно з чинними нормативними актами. В Україні весь час працездатними вважали жінок віком 16 – 54 років, чоловіків – 16 – 59. Проте у 2014 р. внесено зміни до законодавства України, згідно з якими встановлено єдиний для чоловіків і жінок вік виходу на пенсію – 60 років[1].

Розглянуті поняття не використовуються на рівні підприємств. Тут набули поширення терміни "персонал", "трудовий колектив", "кадри".

Кожне аграрне та переробне підприємство функціонує за певної чисельності персоналу – сукупності найманих працівників, які мають необхідний фізичний розвиток, знання, практичні навички для управління виробництвом, якісного і своєчасного виконання передбачених технологією робіт у сфері агропромислового виробництва та уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем (підприємством).

Якщо власники (співвласники) підприємства беруть трудову участь у будь- якому виді діяльності підприємства і одержують заробітну плату, то їх також відносять до складу персоналу.

Поняття "персонал" в основному збігається з поняттям "трудовий колектив" підприємства, оскільки у першому і другому випадку йдеться про сукупність працівників підприємства, які виконують покладені на них функції[2]. Доцільність виокремлення поняття "трудовий колектив" у межах збігу з поняттям "персонал" може бути пояснена тим, що ця назва наголошує на єдності мети працівників підприємства щодо досягнення ними кінцевих результатів спільної діяльності.

Водночас поняття "трудовий колектив" має і суто самостійне значення в тому разі, коли йдеться за сукупність працівників, які є членами виробничих кооперативів, зокрема сільськогосподарських, з обов'язковою трудовою участю в їх діяльності. Члени кооперативу не є найманими працівниками і вони мають право, як нам відомо з теми 3, вільного виходу з їх складу. Тому такий трудовий колектив називати персоналом було б не коректно. Отже, поняття "трудовий колектив" є ширшим від поняття "персонал".

Велику роль на підприємствах відіграють кадри. Цей термін часто використовується в їх практичній діяльності, хоча нерідко його зміст трактується з певними розбіжностями.

Кадри можна визначити як частину персоналу підприємства з числа постійних працівників важливих професій і спеціальностей, які мають значний стаж роботи на підприємстві, високу кваліфікацію, компетентність і які формують критичну масу персоналу, спроможну забезпечити стабільну роботу підприємства і його конкурентоспроможність.

У науковій літературі за останні роки все ширшого використання набуває таке поняття, як "людський капітал" – це сукупність знань, практичних навичок і творчих здібностей працівників підприємства, які використовуються при виконанні його поточних і перспективних завдань. Він не відчужуваний від його носіїв. Зростання людського капіталу та його повне використання в економічній діяльності істотно сприяє підвищенню продуктивності праці, її оплати та доходів власників.

Ефективність використання економічно активного населення країни і окремих районів, трудових колективів підприємств значною мірою визначається таким відносно новим елементом соціальної дійсності, як соціальний капітал.

Соціальний капітал є продуктом соціальних відносин, в основі яких лежить довіра людей один до одного, до державних і громадських інститутів і в якому акумулюються соціальні норми, цінності, відповідальність, що в сукупності стає визначальним в забезпеченні соціальної єдності суспільства.

Очевидним є той факт, що на формування соціального капіталу негативно впливає зменшення рівня довіри громадян до законодавчого органу країни, уряду, інституту Президента; підвищення безробіття і зростання недовіри безробітних до державної служби зайнятості та спроможності держави вирішувати проблему створення нових робочих місць; недовіра до роботодавців, які часто зловживають у системі соціально-трудових відносин (встановлення довготривалого нерегламентованого робочого дня, видача заробітної плати "в конвертах", несвоєчасна видача заробітної плати і зростання заборгованості по ній тощо).

Негативно впливає на формування соціального капіталу і зниження купівельної спроможності населення та рівня його життя. Оскільки найбільш важливою складовою соціального капіталу є довіра, то цілком слушною є думка філософа Альберта О. Хіршмана, що такий капітал – це "моральний ресурс", який спроможний зростати. Для цього насамперед потрібно усунути ті причини, що негативно впливають на формування соціального капіталу.

У подальшому викладі матеріалу ми будемо оперувати поняттям "персонал підприємства" з огляду на те, що на підприємствах агропромислового комплексу домінує наймана праця. Крім того, персонал є об'єктом управління та основною продуктивною силою підприємства.

Підприємства – аграрні і переробні, крім основної, можуть займатися й іншими видами діяльності. Тому за критерієм сфер трудової діяльності працівників на аграрних підприємствах виділяють такі групи персоналу: персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності: працівники, зайняті в рослинництві, тваринництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво); персонал, зайнятий у промислових виробництвах (переробних цехах, столярнях, кар'єрах тощо); персонал, зайнятий у обслуговуючих виробництвах (працівників складів, матеріально-технічного постачання, працівників транспорту, які обслуговують неосновне і непромислове виробництво, працівників комунального господарства).

На переробних та інших промислових підприємствах за цим критерієм виділяють персонал основної діяльності або промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності).

До першої групи персоналу належать працівники, які зайняті у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні: працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, лабораторій, складів, заводоуправлінь тощо. До другої групи персоналу відносять працівників, які зайняті у виробництвах, що не мають безпосереднього відношення до основної діяльності підприємств – житлово-комунальному господарстві, дитячих садках, яслах, культурно-освітніх закладах тощо. Такий поділ персоналу є важливим для планування фонду оплати праці і визначення результативних економічних показників діяльності підприємства: трудомісткості і собівартості продукції, річної продуктивності праці.

Класифікацію персоналу підприємств доцільно здійснювати ще й за такими двома критеріями, як характер покладених на працівників функцій та умов найму працівників на роботу. За першим з названих критеріїв персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти і службовці.

Робітники – це основна категорія персоналу як за значущістю для процесу виробництва, так і за кількісною ознакою. Робітники безпосередньо зайняті на виробництві матеріальних цінностей, здійснюють переміщення вантажів і пасажирів, надають матеріальні послуги, зайняті на ремонтних роботах. До цієї категорії персоналу відносять також охоронців, прибиральниць, гардеробників. Розрізняють основних і допоміжних робітників. До останніх з них відносять робітників усіх допоміжних цехів: енергозабезпечення, тепла, транспорту, майстерень. їх питома вага в загальній кількості робітників на переробних підприємствах сягає до 40 %.

Керівники – це працівники, які очолюють підприємства, а також ті, які обіймають посади керівників структурних підрозділів, головних спеціалістів та їх заступників.

Спеціалісти – це працівники, які мають відповідну фахову спеціальну підготовку: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, юрисконсульти тощо. Основною їх функцією є виконання інженерно-технічних, економічних, юридично-консультативних та інших спеціальних робіт.

Службовцями вважаються працівники, що виконують суто технічну роботу, пов'язану з підготовкою та оформленням документації, здійсненням контролю і веденням первинного обліку (наприклад, діловоди, обліковці).

Наведена класифікація персоналу важлива для визначення потреби у певних категоріях працівників і розрахунку фонду оплати праці відповідно до встановлених для них форм і систем оплати праці та посадових окладів.

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу персоналу (трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники – ті, які є членами підприємства (виробничого кооперативу) або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення.

2. Тимчасові працівники – ті, яких зараховують до складу персоналу (трудового колективу) тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники – ті, яких зараховують до складу персоналу (трудового колективу) на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань і практичних навичок (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо).

У межах професії можуть виділятися спеціальності – її різновиди з вужчим колом трудової діяльності та специфічними практичними навичками (у ремонтній майстерні можуть бути професія токар різних спеціальностей – токар- розточувальник, токар-револьверник тощо). Аграрні і переробні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва.

Результати діяльності будь-якого підприємства значною мірою залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій).

Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані (не потребують спеціальної підготовки).

Висококваліфіковані робітники виконують роботи особливої складності і відповідальності, тому для їх підготовки вимагається тривалий час (2 – 3 роки) і періодичне стажування. Для кваліфікованих робітників термін підготовки 1 – 3 роки, необхідний також значний досвід роботи. Для підготовки малокваліфікованих працівників вимагається кілька тижнів, незначний стаж роботи.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковым) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу згідно з наказом незалежно від того, перебувають вони на роботі чи у відпустці, у відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Він обчислюється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день.

Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайнятості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спискового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства.

Працівників, які прийняті на роботу на півставки, переведені (прийняті) згідно з чинним законодавством на неповний робочий день переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня й одержаний результат потім ділять на кількість робочих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисельність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості.

Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в умовні працівники діленням нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.

Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і рік. Зокрема, середньооблікову кількість штатних працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість календарних днів у місяці.

Середньооблікову кількість штатних працівників за рік розраховують як середньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділену на 12.

Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розраховують середньорічну кількість працівників, що зайняті безпосередньо в сільськогосподарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх витратах живої праці підприємства.

  • [1] Підвищення пенсійного віку для жінок від 55 до 60 років здійснюватиметься поступово протягом п'яти років. Поступово протягом трьох років підвищуватиметься до 62 років пенсійний вік для чоловіків, Яким пенсія нараховується згідно зі спеціальними законами ("Про державну службу", "Про науку і науково- технічну діяльність" та ін.).
  • [2] У Господарському кодексі України в ст. 65 дається таке визначення трудового колективу: "Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового дог
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси