Навігація


Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
Проблеми мотивації персоналу підприємства. Основи організації оплати...Що є основою організації оплати праці?Форми та системи оплати праціМОТИВАЦІЯ, ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ В СІЛЬСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІПланування продуктивності, мотивації та оплати праціМотивація й організація оплати праці персоналу організаціїУмови оплати праці медичних працівників, які обслуговують спортивні...Планування продуктивності, мотивації та оплати праціВизначення фонду оплати праці в плановому періоді на основі...Форми і системи оплати праці
 
Головна arrow Агропромисловість arrow Економіка підприємств агропромислового комплексу
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основи мотивації та оплати праці

Ефективність діяльності підприємства, його конкурентоспроможність значною мірою визначаються мотивацією трудового колективу, належним ставленням кожного його члена до праці як усвідомленої діяльності.

Мотивація праці (трудової діяльності) – це сукупність заходів економічного та соціально-психологічного характеру, які є взаємопов'язаними і стимулюють окремого працівника і/або трудовий колектив у цілому досягати ліпших особистісних та спільних результатів діяльності підприємства відповідно до його цілей і місії.

Мотивація безпосередньо пов'язана з винагородою. В широкому розумінні її можна трактувати як будь-які цінності, що є важливими і бажаними для працівника. Тому винагорода виходить за межі матеріального стимулювання і передбачає, крім того, нематеріальне заохочення. В літературі загально прийнято виділяти економічні та неекономічні методи мотивації праці.

Економічні методи є багатоаспектними, тому їх поділяють на дві групи:

1) прямі економічні методи: оплата праці (основна і додаткова), премії за результати роботи, участь у прибутках, оплата навчання; 2) непрямі економічні методи: пільгове харчування, пільгові путівки на санаторно-курортне лікування, організація відпочинку, пільгове користування житлом, транспортом, спортивними об'єктами.

До неекономічних методів мотивації відносять: кар'єрне зростання, можливість підвищення кваліфікації й якості праці та професійної майстерності, моральні стимули, забезпечення безпеки праці й умов для захисту здоров'я працівників, створення умов для реалізації здібностей працівників через участь в інноваційних програмах підприємства, впровадження гнучких графіків роботи тощо.

Все ж найважливішим складником системи мотивації трудової діяльності є плата праці – матеріальний стимул усіх категорій персоналу, орієнтований на задоволення його потреб та економічне спонукання до підвищення ефективності функціонування підприємства.

Оплата праці – це будь-який заробіток працівника, виплачений йому за вироблену продукцію (виконану роботу) або надані послуги згідно з трудовим договором з власником суб'єкта господарювання чи уповноваженим ним органом. Основними функціями оплати праці є відтворювальна, стимулююча, регулююча і соціальна.

Найбільш важливою є відтворювальна функція, реалізується через встановлення такого рівня оплати праці, за якого забезпечується відтворення робочої сили (здатності людини до праці) відповідної кваліфікації. Тут важлива обґрунтована оцінка вартості робочої сили з урахуванням фізіологічних і соціальних критеріїв життєдіяльності її носіїв.

Стимулююча функція зводиться до спонукання працівників досягати вищої якості та результатів праці і реалізується через диференціацію рівня оплати праці, дотримання раціонального співвідношення між зростанням продуктивності й оплати праці.

Регулююча функція оплати праці знаходить своє відображення в сегментації і диференціації рівня оплати праці працівників залежно від їх професії, кваліфікації, складності робіт та умов праці.

Соціальна функція оплати праці спрямована на дотримання принципу соціальної справедливості, за якого за таку саму роботу виплачується однаковий заробіток.

Державна політика оплати праці регламентується Законом України "Про оплату праці". У межах цього Закону здійснюється і політика оплати праці підприємств та інших суб'єктів господарювання. Зокрема, державою встановлюється мінімальна заробітна плата, оплата праці в надурочні та святкові дні, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови і розмір оплати праці в бюджетних організаціях, рівень оподаткування підприємств і доходів працівників, заходи соціального захисту: бюджетне фінансування освіти, культури, закладів охорони здоров'я, допомога по безробіттю та сім'ям з низькими доходами, участь у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги) тощо.

Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється шляхом укладання системи тарифних угод на різних рівнях: на найвищому рівні – генеральна (міжгалузева) угода, на мезорівні – галузева угода або регіональна тарифна угода, на мікрорівні – виробничому – тарифна угода як частина колективного договору.

У цьому документі (на виробничому рівні) передбачаються форми і системи оплати праці для різних категорій працівників підприємства; мінімальна тарифна ставка; розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів за категоріями працівників; умови надання та розміри надбавок, допомог, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат; умови оплати праці за нештатних ситуацій, зокрема, за простої або випуск бракованої продукції не з вини працівника.

Отже, організація оплати праці на підприємстві щодо її рівня і способу визначення для окремих категорій працівників ґрунтується на державному і договірному регулюванні. При цьому диференціація заробітної плати працівників різних категорій здійснюється на основі тарифно-посадової системи, основними складниками якої є:

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, в яких наводяться кваліфікаційні характеристики робіт і професій. Його основне призначення – здійснення тарифікації робіт (віднесення відповідної роботи до певного розряду) та надання кваліфікаційних розрядів робітникам.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців – нормативні документи, в яких наводяться загальногалузеві характеристики зазначених категорій працівників, їх посадові обов'язки, а також вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю.

Тарифна сітка – це перелік (шкала) діючих в певній галузі тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що встановлює кількісне співвідношення в оплаті праці працівників неоднакової кваліфікації.

В сільському господарстві України встановлена така тарифна сітка:

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

Тарифні

коефіцієнти

1

1,09

1,2

1,35

1,55

1,8

У переробній промисловості, зокрема в молочній, застосовується шестирозрядна тарифна сітка:

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1

1,1

1,3

1,6

1,8

2,0

Тарифний коефіцієнт – числова міра, що характеризує ступінь складності праці робітників, які виконують роботи, що тарифікуються за певним розрядом. Найпростіші роботи тарифікуються за першим розрядом (це найменший тарифний коефіцієнт), а найскладніші – останнім, шостим або восьмим.

Тарифна ставка – це абсолютний розмір заробітної плати в грошовій формі за одиницю робочого часу, визначений згідно з встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати.

Отже, тарифна ставка не може бути меншою від встановленої державою мінімальної заробітної плати за виконану норму робочого часу. Найменша тарифна ставка встановлюється для першого розряду. Тарифні ставки наступних розрядів будуть більшими від тарифної ставки першого розряду на величину їх тарифних коефіцієнтів.

Конкретний розмір заробітної плати працівників визначається за допомогою прийнятих на підприємстві форм і систем оплати праці. Перш ніж перейти до їх розгляду, треба знати, що оплата праці має два складники: основна заробітна плата і додаткова оплата праці.

Основна заробітна плата визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами, передбаченими чинним законодавством. Її рівень залежить від конкретних результатів праці працівника.

Додаткова оплата праці тісно пов'язана з кінцевими результатами діяльності підприємства: чим ліпші вони, тим за однакових інших умов може бути більшою додаткова оплата у вигляді премій, різних надбавок і доплат, не передбачених законодавством, виплат із фонду матеріального заохочення на кожну зароблену працівниками гривню їх основної заробітної плати за результатами господарського року тощо.

Є дві форми оплати праці: відрядна і погодинна, кожна з яких включає кілька систем оплати праці (рис. 9.3).

Форми і системи оплати праці

Рис. 9.3. Форми і системи оплати праці

Відрядна та погодинна форми оплати праці базуються на тарифній системі та вимірниках результатів (витрат) праці: кількість виробленої продукції (надання послуг) відповідної якості або кількість годин (днів) роботи працівника на підприємстві.

За відрядної форми оплата праці працівників здійснюється за виконання ними роботи відповідної складності. Безпосередній розрахунок розміру оплати праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими на підставі тарифного розряду працівника.

Застосування цієї форми оплати праці доцільне тоді, коли встановлені обґрунтовані норми виробітку, налагоджений облік виконання робіт, а також коли є можливість визначити обсяг та якість роботи, що безпосередньо виконаний конкретним працівником.

За погодинної форми оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками. Для визначення розміру погодинної оплати враховується відпрацьований час і рівень кваліфікації (останній визначається тарифним розрядом).

Ця форма заробітної плати застосовується тоді, коли відповідні роботи не піддаються нормуванню або коли його здійснювати недоцільно через специфіку роботи, наприклад, контроль за якістю продукції. З розвитком автоматизації виробництва і застосування новітніх технологій погодинна форма оплати праці набуває все більшого застосування і на багатьох виробництвах стала домінуючою. Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців є також погодинною у формі посадових окладів.

Відрядна форма оплати праці охоплює кілька систем оплати (див. рис. 9.3). За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від його особистого виробітку і визначається як добуток кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю продукції (остання розраховується як частка від ділення погодинної тарифної ставки на норму виробітку).

Непряма відрядна система оплати застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників, працю яких неможливо нормувати, що викликано специфікою виконуваних ними робіт (наладчики, ремонтники та ін.). Заробіток таких робітників залежить від результатів праці тих працівників, яких вони обслуговують. Визначається такий заробіток як добуток погодинної тарифної ставки на відпрацьовану кількість годин таким робітником і на коефіцієнт виконання норм виробітку всіма обслуговуваними ним працівниками.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника визначається як за прямої відрядної системи плюс премія за досягнення наперед обумовлених результатів.

За відрядно-прогресивної системи заробіток працівника визначається за двома розцінками: у межах встановленої норми – за звичайними відрядними розцінками, а за роботу понад норму – за підвищеними розцінками, які можуть бути диференційованими залежно від ступеня виконання завдання.

За акордної системи розцінки встановлюються за весь комплекс робіт з обумовленим строком їх виконання та якості, а не за виконання окремих операцій. Застосовується, як правило, в разі потреби у терміновому виконанні певних робіт (ремонтів, усунення наслідків аварій тощо).

Проста погодинна оплата праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. За погодинно-преміальної системи заробіток робітника визначається так само, як і за простої погодинної оплати, але, крім того, виплачується премія за досягнення передбачених кількісних і/або якісних показників (результатів).

Підприємства самостійно вибирають форми і системи оплати праці відповідно до особливостей їх діяльності.

Приклад. Здійснимо нарахування оплати праці трактористів-машиністів на оранці зябу на глибину 25 – 27 см трактором Т-150 за прямою відрядною, відрядно-преміальною та відрядно-прогресивно-преміальною системою оплати праці.

Для розрахунку денної тарифної ставки використовують інформацію Міністерства соціальної політики України про норми тривалості робочого часу в годинах за 40-годинного робочого тижня.

Скажімо, на 2014 р. річний фонд робочого часу встановлено 2002 години, у тому числі в жовтні – 184 год (місяць виконання роботи). У цьому місяці мінімальна заробітна плата становила 1301 грн. Норма виробітку на даному виді робіт – 6 га. Робота тарифікується за V розрядом (тарифний коефіцієнт 1,55), коефіцієнт міжпрофесійного співвідношення для трактористів-машиністів (II група) –1,32.

За відрядно-преміальної системи премія становить 40 % тарифної ставки, за відрядно-прогресивно-преміальної системи використовується шкала підвищення тарифної ставки. На підприємстві чинна, наприклад, така шкала: за перевиконання норми виробітку до 0,5 га – 30 % тарифної ставки; 0,6 – 1 га – 40 %; ІД –1,5 га – 50 %; 1,6 – 2 га – 60 %, понад 2 га –70 %.

Припустимо, що фактично трактористом-машиністом виорано 7,8 га. За цих умов нарахування оплати праці за зазначеними системами оплати праці здійснюється так.

Спочатку визначається годинна тарифна ставка за мінімальної заробітної плати діленням її рівня на місячний фонд робочого часу, тобто 1301 : 184 = 7,07 грн. Далі розраховують денну тарифну ставку з урахуванням тривалості робочого дня (7 год), тарифного коефіцієнта (1,55) і коефіцієнта міжпрофесійного співвідношення (1,32)[1]. Вона становитиме: 7,07 • 7 • 1,55 • 1,32 = 101,26 грн.

Тепер є можливість визначити оплату праці за 1 га оранки діленням денної тарифної ставки на норму виробітку: 101,26 : 6 = 16,88 грн/га. За прямої відрядної системи оплата нараховується множенням фактично виконаного обсягу роботи на тарифну ставку за 1 га, а саме: 7,8 га • 16,88 грн/га =131,66 грн.

За відрядно-преміальної системи оплата праці тракториста-машиніста складатиметься з двох частин: а) оплата за виконану норму як добуток норми виробітку на тарифну ставку за 1 га; б) за перевиконання норми виробітку – як добуток кількості гектарів, виораних понад норму виробітку, на тарифну ставку за 1 га, збільшену на величину премії (в нашому прикладі – на коефіцієнт 1,4).

Отже, у нашому прикладі за пунктом а) оплата становитиме 131,66 грн, за пунктом б) (7,8 - 6) • 16,88 • 1,4 = 42,53 грн, що в сумі дорівнюватиме 131,66 + + 42,53 = 174,19 грн.

За відрядно-прогресивно-преміальної системи оплата праці тракториста- машиніста також складається із двох частин: перша – визначається так само, як і за відрядно-преміальної системи, а для визначення другої частини спочатку потрібно розрахувати відсоток виконання норми виробітку і відповідно до одержаного результату, вибрати за шкалою відсоток підвищення тарифної ставки за 1 га.

Далі розрахунок оплати праці здійснюється так само, як за відрядно- преміальною системою. У нашому прикладі норма виробітку перевиконана на 1,8 га (7,8 - 6). Згідно з умовами оплати праці на підприємстві за такого перевиконання в межах 1,6 – 2 га тарифна ставка підвищується на 60 % (коефіцієнт 1,6). Звідси оплата праці за даною системою оплати становитиме 131,66 + (7,8 - -6)• 16,88• 1,6 = 131,66+ 48,61 = 180,27 грн.

Водночас із встановленням місячної мінімальної заробітної плати урядом визначається для застосування на підприємствах і мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі для категорій працівників з простою погодинною та погодинно-преміальною системами оплати праці. При цьому враховується середньомісячна норма тривалості робочого часу за рік за 40-годинного робочого тижня.

Наприклад, Законом України "Про Державний бюджет України на 2014 рік" встановлено мінімальну погодинну заробітну плату з 1 жовтня у 7,8 грн.

Наведемо приклад нарахування оплати праці за погодинно-преміальною системою оплати на переробному підприємстві, зокрема на молокозаводі. На цьому підприємстві праця, скажімо, маслороба, тарифікується за IV розрядом (тарифний коефіцієнт для цього розряду згідно з діючою тарифною сіткою становить 1,6).

Мінімальна погодинна заробітна плата, як уже зазначалося, встановлена на той час у сумі 7,8 грн. Місячний фонд робочого часу за 40-годиного робочого тижня – 167 год, які повністю відпрацював згаданий працівник.

Відповідно до прийнятого на підприємстві Положення про оплату праці працівникам за якісне виконання роботи виплачується премія до основної заробітної плати в розмірі 15 %. За роботу у вечірній час встановлюється надбавка до тарифної ставки 20 %, а в нічний час (від 22.00 до 6.00) – 40 %.

Припускаємо, що маслороб працював лише вдень і забезпечив якісне виконання роботи. За цих умов нарахування заробітної плати зазначеному працівникові здійснюється в такій послідовності:

• визначається тарифна ставка з урахуванням тарифного коефіцієнта:

7,8• 1,6=12,48 грн;

• розраховується основна заробітна плата за місяць:

12,48• 167 = 2084,16 грн;

• нараховується премія за якісне виконання роботи протягом місяця:

2084,16 0,15 = 312,62 грн;

• визначається загальний місячний заробіток працівника:

2084,16 + 312,62 = 2396,78 грн.

Аналогічний результат отримуємо дією 2084,16 • 1,15 = 2396,78 грн.

За умови, що маслороб працював не лише вдень, а й у вечірні та нічні години, скажімо, відповідно 30 і 60 год (такий характер праці має місце в дійсності), тоді його місячний заробіток становитиме:

1) за роботу в денний час:

167 - 30 - 60 = 77 год; 12,48 • 77 = 960,96 грн; 960,96 • 1,15 = 1105,1 грн;

2) за роботу у вечірній час:

12,48 • 1,2 = 14,98 грн; 14,98 • 30 = 449,4 грн; 449,4 • 1,15 = 516,81 грн;

3) за роботу у нічний час:

12,48 • 1,4 = 17,47 грн; 17,47 • 60 = 1048,2 грн; 1048,2 • 1,15 = 1205,43 грн.

Отже, загальний місячний заробіток маслороба дорівнюватиме:

1105,1 + 516,81 + 1205,43 = 2827,34 грн.

  • [1] Коефіцієнт міжпрофесійного співвідношення відображають, наскільки мінімальний розмір тарифної ставки робітників певної професії відрізняється від мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує просту некваліфіковану роботу. У сільському господарстві, наприклад, у 2012 р., діяли такі коефіцієнти міжпрофесійного співвідношення: трактористи-машиністи І групи – 1,19, II – 1,32, III – 1,45, працівники на ручних роботах в тваринництві – 1,18 на ручних роботах у рослинництві – 1,02, робітники, зайняті на ремонтних і верстатних роботах, –1,08.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси