Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент персоналу
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право прийма­ти працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Зви­чайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад.

Рішення про проведення конкурсу та його умови прий­мається керівником організації.

Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія.

Інформація про проведення конкурсу подається в засобах масової інформації (як правило, за місяць до проведення кон­курсу). Обумовлюється перелік документів, які має подати кандидат для участі в конкурсі (особовий листок обліку кад­рів, автобіографію, копії документів про освіту тощо). За рі­шенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу.

Учасникам конкурсу надається інформація про особли­вості умов праці на відповідних посадах. їм також може бути запропоновано письмово викласти свої міркування або підго­тувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів або співбесіди комісія ухвалює рішення стосовно кожного учас­ника конкурсу шляхом голосування. Остаточне рішення про укладення трудової угоди ухвалює керівник організації на основі рішення комісії про переможця конкурсу.

Інтеграція працівника в організацію

У процесі прийняття нового працівника його інтеграція в організацію відіграє велику роль.

За статистичними даними найбільший відсоток звільнюва­них становлять особи, які пропрацювали менше ніж 6 міся­ців. Така тенденція має багато причин. Одна з основних — це незбігання реальностей нової роботи з очікуваннями, трудно­щі психологічного плану при інтеграції в колектив, побутова невлаштованість. Найважливішим завданням керівника і спеціалістів на цьому етапі є надання допомоги новому пра­цівникові в успішній інтеграції його в організацію. Практич­но інтеграція починається з процесу одержання працівником вичерпної інформації про організацію. Ця інформація має містити дані про історію організації, продукцію, що випус­кається, надавані послуги, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо.

У процесі введення працівника на посаду необхідно:

  • — вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою;
  • — ввести в колектив;
  • — пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіан­ти для подолання їх.

Важливим етапом інтеграції є ознайомлення з робочим місцем. Керівник має представити нового працівника коле­гам, ознайомити з виробничими функціями, дати йому мож­ливість поспостерігати за роботою колег. Необхідно також призначити людину, яка буде куратором нового працівника в його перший робочий день.

Для одержання об'єктивної інформації про процес інтегра­ції працівникові відділу управління персоналом необхідно зустрітися з новим працівником по закінченні його першого робочого дня, вислухати його перші враження, поцікавитися про проблеми адаптації та труднощі.

За наявності у співробітника випробувального строку керівникові підрозділу, в якому він працює, та відділу управ­ління персоналом необхідно виявити його недоліки і слабкі місця, спробувати їх усунути.

Мотивація персоналу

Модель мотивації

"Мотивація до роботи - частина мотивації до життя"

Уже давно робилися спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під од­нією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулю­вання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки ін­дивідуума.

Основним і визначальним фактором будь-якої діяльності є людина з її потребами та можливостями задоволення їх, рів­нем соціальної й інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами [1]. Тому проблему мотивації необхідно розгля­дати через призму людини з її вимогами, психологією і філо­софією життя, життєвим кредо. Тобто початковим пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви працівників.

Мотивація працівників — одне з найбільш важливих за­вдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та ро­зуміння людської природи. Успіху завжди домагається керів­ник, який має добре розвинені здібності спонукати працівни­ків до вищого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Мотивація — це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації нале­жить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдан­ня й індивідуальна потреба.

Керівники мають вимагати від своїх працівників енергій­них зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби індивідуумів. Отже, в про­цесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення ор­ганізаційної мети, а з другого — задоволення індивідуальних потреб.

Процес керівництва, в кінцевому підсумку, зводиться до найбільш повного задоволення цих потреб. Схема функціону­вання моделі мотивації така:

  • — визначаються людські потреби і стимули;
  • — внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі заро­джується напруженість;
  • — на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості і мета;
  • — для задоволення потреб витрачаються зусилля;
  • — зусилля приводять до певного рівня показників, які ба­зуються на слабкостях;
  • — за певні показники передбачаються різноманітні види винагород, що задовольняють початкові потреби і стимули.

Ця схема має замкнутий цикл. Адже в міру задоволення одних потреб виникатимуть нові, а для задоволення їх знову будуть потрібні нові зусилля.

Мотивація пов'язана і з деякими іншими факторами робочої ситуації індивідуума. Цей зв'язок можна описати формулою

де П — показники діяльності;

М — мотивації;

С — здібності;

О — оточення.

Згідно з роботами Дж. Мургеда і Р. Гриффіна ці показники означають, що в працівника має бути бажання виконувати роботу (мотивація), уміння її виконувати (здібності) і від­повідні матеріали та устаткування (оточення). Тобто мотива­ція є одним з елементів, що забезпечують високий рівень по­казників роботи. Без сумніву, в цій системі не менш важливи­ми є і здібності індивідуума, які необхідно постійно розвивати, а також його внутрішнє і зовнішнє оточення.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші