Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Соціологія arrow Социальная теория и кадровая политика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Организационная культура и модели хозяйствования

В основе формирования экономической модели на любом уровне организации общества и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный подход, базирующийся на организационной культуре социальной системы1. Необходимость такого подхода обусловлена невозможностью существования как единой социально-экономической модели, приемлемой для всех стран, так и типовых моделей для отдельных производственно-хозяйственных систем, различающихся спецификой функционирования [99]. Иначе эти модели вступили бы в противоречие с законом необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна отличаться теми или иными особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия внутренней и внешней среды.

Дело в том, что социальный организм (даже с учетом специфики функционирования), как и любой другой, наряду с общими признаками имеет особенности, отражающие характер поведения каждой конкретной социальной системы. Поэтому проблемы формирования и реализации модели социального управления нужно решать дифференцированно как на макроуровне относительно отдельных стран (регионов), так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившейся в них организационной культуры и соответствующих тенденций развития [99].

Исследования показывают, например, что в шведской экономической модели приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом, что, по теории Г. Хофстеде, свидетельствует о ее "женском" начале. Носители такой культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма; они держатся поближе к своим лидерам; их одолевает чувство неуверенности и т.д. И этим они отличаются, в частности, от американцев. Последние тоже индивидуалисты, но гораздо дальше находятся от своих лидеров; для управления ими нужны жесткие структуры; они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей, являясь носителями "мужского" начала в организационной культуре [99; 114].

Следовательно, модель хозяйствования, приемлемая для одной страны (или региона), может оказаться несостоятельной и недействительной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры. Это в полной мере касается и отдельных производственно-хозяйственных систем, расположенных в соответствующих регионах и странах. Основополагающая роль организационной культуры в моделях производственно-хозяйственных и других социальных систем проявляется и при создании в них соответствующей системы управления. Если, например, какая-либо система имеет организационную культуру с "женским" началом, то стиль управления в ней должен носить в большей мере демократический характер, отличаться коллегиальностью в принятии решений. В соответствии с этим необходимо строить такую организационную структуру системы, для которой наиболее приемлемым будет линейно-штабной, матричный или другой аналогичный тип структуры управления (о типах структуры управления см. разд. 8). В условиях же организационной культуры с "мужским" началом стиль управления в системе должен отличаться авторитарностью, жесткостью и единоначалием в принятии управленческих решений, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно-функциональной и т. п. [99].

Проектирование организационной культуры

Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе соответствующей модели (рис. 4.7) и определенных принципов [99]:

  • o комплексность представлений о назначении системы. Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо социальной системы, но и представления о назначении этой системы в целом и ее отдельных членов, о целях, характере деятельности и критериях, которые определяют ее эффективность;
  • o определение ценностей и философии системы, которые будут приемлемы и желаемы для нее;
  • o историчность. Культура не поддается простому манипулированию, она формируется долго и сама в значительной степени обусловливает характер социальной системы, стиль управления;
  • o отрицание силового воздействия. Нельзя искусственно насаждать "слабой" культуре, свойственной какой-либо системе, "сильную" и наоборот. Обе культуры могут быть эффективны в одних случаях и неэффективны в других - все зависит от конкретных условий ситуации управления.

Модель проектирования организационной культуры

Рис. 4.7. Модель проектирования организационной культуры

Среди основных факторов, влияющих на организационную культуру, можно выделить идеальные цели, господствующие идеи и ценности, ролевые модели, внутренние стандарты и правила, неформальные каналы коммуникаций. Организационная культура какой-либо социальной системы, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур (субкультур). Степень дифференциации культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой организационной подсистемы, территориальной особенностью. Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей организационной культурой во избежание ее дисфункционального влияния на развитие социальной системы [99].

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші