Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Соціологія arrow Социальная теория и кадровая политика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Разработка региональной и отраслевой кадровой политики

Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [20].

Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления. Наиболее общей формой территориального планирования является региональный разрез государственного плана экономического и социального развития, в котором общегосударственные показатели дифференцируются по территориальным образованиям. Объектами планирования и управления при этом являются региональные образования с конституционно или административно закрепленными границами (области, крупные города и др.).

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы [20].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [20].

Методы определения региональной и отраслевой потребности в квалифицированных кадрах

Методические основы определения потребности в квалифицированных кадрах должны включать в себя принципы и методы определения потребности в кадрах по региону в целом на период 5, 10, 20 лет; то же - для отраслей материального производства и непроизводственной сферы на указанный период; методы исчисления показателей потребности в квалифицированных кадрах для предприятий и организаций на период от одного года до 5 лет [20].

При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность общую и дополнительную. Общая потребность включает в себя всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выпуска запланированного объема продукции. Дополнительная потребность - это количество рабочих, специалистов и служащих, требуемых в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности их на начало этого периода. Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах схематически показано на рис. 11.2 [20].

Определение общей потребности в кадрах

Общую потребность региона в квалифицированных кадрах рассчитывают суммированием потребности текущей (количество рабочих мест и должностей) и дополнительной. Перспективную потребность региона в кадрах следует формировать с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона [20].

Для расчета общей потребности региона в квалифицированных кадрах на пятилетний период необходимы следующие исходные данные: конечные (объемные) показатели развития всех отраслей региона на плановый период; плановая выработка на одного рабочего в отраслях материального производства; плановый объем услуг

Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах

Рис. 11.2. Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах [20]

на одного работающего в непроизводственной сфере; классификация предприятий (организаций) региона по определенному признаку (объему продукции, услуг, территориальной принадлежности и т. д.); типовые структуры управления производством региона; номенклатуры должностей, замещаемые специалистами по всем отраслям производственной и непроизводственной сфер; результаты аттестации (наличия) рабочих мест по предприятиям региона.

Общую потребность региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует рассчитывать отдельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих используют в основном нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах - балансовый и штатно-номенклатурный [20].

Определение дополнительной потребности в кадрах

Наряду с общей важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая исчисляется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам [20]. Необходимая дополнительная потребность региона в квалифицированных кадрах должна обосновываться также отдельно по квалифицированным рабочим и специалистам.

При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящих на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих с предприятий и организаций по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитанная дополнительная потребность региона в квалифицированных рабочих должна быть увязана с возможностью ее удовлетворения на основе использования балансового метода [20].

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші