Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Мотивації через потреби

Ієрархія потреб за Масловим

Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В зростаючому порядку це: фізіологічні або базові потреби (їжа, тепло, притулок, секс тощо); потреби безпеки (захист, порядок); соціальні потреби (потреба належати будь-кому, бути в дружніх відносинах, входити в будь-яку групу); потреба в повазі (самоповага і повага інших, наприклад, символи статусу, престиж, слава); потреба самореалізації, тобто потреба повністю розвинути свій потенціал (творчі результати, досягнення у вихованні дітей тощо).

Маслов зробив припущення, що в найпростішому випадку, потреби задовольняються одна за одною, тобто як тільки задоволена одна потреба, вона стає мотивацією для задоволення наступної і т.д. Але якщо при задоволенні групи потреб виникає якась нова базова потреба, людина звертає свою увагу, в першу чергу, на неї.

Таблиця 3.4. Методи задоволення потреб вищих рівнів

Соціальні потреби

  • 1. Давайте працівникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися.
  • 2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди.
  • 3. Проводьте з підлеглими періодичні наради.
  • 4. Не намагайтесь зруйнувати неформальні групи, що виникли,

якщо вони не створюють для організації реальної шкоди.

5. Створюйте умови для соціальної активності членів організації за її межами.

Потреби в повазі

  • 1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу.
  • 2. Забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок.
  • 3. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнення позитивних результатів.
  • 4. Заохочуйте підлеглих до процесу формулювання цілей і прийняття рішень.
  • 5. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження.
  • 6. Просувайте підлеглих службовими сходами.
  • 7. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

Потреби в самореалізації

  • 1. Забезпечуйте підлеглих можливістю для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використати їх потенціал.
  • 2. Давайте підлеглим важливу і складну роботу, що вимагає від

них повної віддачі.

3. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Теорія Маслова зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити найважливіші потреби. Керівнику потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то неможливо розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати весь час. В таблиці 3.4 в зведеному вигляді перелічені деякі методи, за допомогою яких керівники можуть задовольняти потреби вищих рівнів у своїх підлеглих.

Основна критика теорії Маслова зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.

Теорія мотивації МакКлеланда

МакКлеланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади відзначається як побажання вплинути на інших людей. В межах ієрархічної структури Маслова, потреба влади знаходиться між потребами в повазі і самовизначенні. Люди з потребами влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і намагаються відстоювати свої висхідні позиції. Частіше за все, вони добрі оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і самовизначенні. Ця потреба задовольняється не декларацією успіху людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високо розвинутою потребою успіху ризикують помірно, вони віддають перевагу ситуаціям, в яких можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми, і бажають, щоб досягнуті ними результати заохочувались цілком конкретно. Тому для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, необхідно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатньо повноважень для того, щоб вони могли виявити ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на основі потреби в причетності за МакКлеландом схожа на мотивацію соціальними потребами за Масловим. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків і допомозі іншим. Людей з розвинутою потребою причетності буде приваблювати така робота, яка надасть їм широкі можливості для соціального спілкування, їх керівник повинен зберігати атмосферу, що не обмежує між особові відносини і контакти, Керівник може також забезпечити задоволення їх потреб, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей в окрему групу.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші