Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Туризм arrow Організація готельно-ресторанного обслуговування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Вимоги до оцінювачів

Основною вимогою для будь-якого оцінювача є можливість спостереження за виконанням роботи протягом певного періоду (наприклад, 6 місяців). Як можливі оцінювачі можуть виступати такі категорії персоналу:

  • 1. Безпосередній керівник, який більше знайомий з індивідуальним виконанням і має кращі можливості для оцінки поточного виконання робіт персоналом. Крім того, він може найкращим чином пов'язати індивідуальне виконання з метою готельного бізнесу. Оскільки він також відповідає за винагороду (стягнення), доцільно призначити безпосереднього керівника відповідальним і за оцінку виконання.
  • 2. Рівні за становищем (колеги). У деяких видах робіт, таких, як зовнішні продажі, правова діяльність і навчання, керівник рідко може спостерігати конкретну діяльність працівника. Іноді очевидні показники, такі, як кількість наданих послуг, можуть надати корисну для оцінки інформацію, але за інших обставин думки колег є кращою оцінкою.
  • 3. Підлеглі. Оцінка підлеглими може використовуватися при розвитку безпосереднього керівника. Підлеглим відомі розмір повноважень, якими він володіє насправді, наскільки хороші його зв'язки, тип стилю лідерства, здібність до планування і організації.
  • 4. Самооцінка. Про користь широкого використання самооцінки засвідчують такі аргументи: можливість участі в процесі оцінки виконання, особливо якщо оцінка комбінується з постановкою цілей, покращує мотивацію і зменшує спротив під час оцінного інтерв'ю. З іншого боку, самооцінка веде до більшої поблажливості, меншої різноманітності, більшої схильності до впливу, меншої узгодженості з думкою інших. Оскільки працівники прагнуть дати собі вищу оцінку, ніж їхній керівник, самооцінка в основному застосовується для консультацій і розвитку, а не для прийняття рішень по персоналу.
  • 5. Відвідувачі готелю. У готельному бізнесі оцінка з боку гостей є дуже важливим аспектом. Хоча не можна чекати повного збігу цілей відвідувачів і готельного підприємства, відомості, що надійшли від клієнтів, можуть стати корисними під час прийняття таких рішень по персоналу, як просування, переміщення і необхідність в навчанні, а також як основа для саморозвитку.

Кількісні і якісні результати праці, з одного боку, і ділові і особисті якості - з іншого, в поточному плані оцінюються окремо. Разом вони (а також і анкетні дані) зводяться на підставі єдиної бальної оцінки - атестації, що має також поширену назву "оцінка заслуг". У більшості випадків атестація проводиться один раз на рік; у окремих готелях, якщо вони застосовують дуже спрощені процедури оцінки, - кожні півроку.

Оцінка рівня інтелекту працівника

  • 1. Високий. Відмінна пам'ять, логічне мислення, легко розгадує кросворди і загадки, багатосторонні знання в різних галузях науки і техніки, легко вирішує творчі проблеми, в будь-якій компанії може підтримати бесіду.
  • 2. Середній. Хороша пам'ять, переважно логічне мислення, добре розгадує загадки, достатні знання в різних галузях науки і техніки, може вирішувати чітко визначені завдання в своєму колі.
  • 3. Низький. Пам'ять не дуже хороша, часто забуває прізвища і дати, не любить загадки, оскільки ледве вирішує їх, має вузькопрофесійні, вважає за краще виконувати тільки чіткі і конкретні завдання, кампанії не любить, оскільки не вміє вести вільні бесіди.

Оцінка індивідуального внеску

Оцінка індивідуального внеску застосовується для спеціалістів, які працюють в готельному бізнесі тривалий час (не менше 1 року), результати роботи яких мають кількісні, зіставлювані в часі виміри. Проблема порівняння праці у сфері надання готельних послуг, визначення конкретного внеску працівника в кінцеві результати достатньо складна.

Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального внеску.

  • 1. Трудовий внесок працівника повинен мати кількісні і зіставні в часі параметри в натуральній або грошовій формі (виручка, кількість наданих послуг, дохід, прибуток).
  • 2. Трудовий вклад вноситься працівником персонально (для робочого, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу).
  • 3. Оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу здійснюється за допомогою одного методу.

Початковими даними для оцінки є: моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального внеску; кадрові дані про оцінюваних працівників.

Для готелів, які використовують невелике число показників кінцевих результатів надання послуг, може бути рекомендований метод оцінки праці залежно від динаміки виконання економічних показників. З цією метою відбирається обмежена кількість економічних показників готельного бізнесу, по яких проводиться оцінка індивідуального внеску персоналу, наприклад, валовий прибуток, надані послуги, обсяг продажів тощо. Потім визначаються структурні підрозділи і посади працівників, для яких один з перерахованих показників є таким, що оцінюється.

Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно подавати в табличній або графічній формі, щоб в динаміці можна було б робити висновки про результати праці.

Не можна абсолютизувати оцінку індивідуального внеску, оскільки на динаміку показників значний вплив роблять зовнішні чинники, часто незалежні від людини.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші