Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент персоналу
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ


Планування чисельності персоналу

"Персонал підприємства — це як футбольна команда: хлопці зобов'язані грати як єдина команда, а не збіговисько яскравих особистостей" (Лі Якокка).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво­дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріаль­них ресурсів.

Разом з тим ефективне планування чисельності працівни­ків позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

  • — оптимального використання персоналу організації;
  • — удосконалення процесу прийняття на роботу;
  • — створення системи інтеграції працівників в організа­цію;
  • — організації їхнього фахового навчання;

  • — планування подальшої кар'єри працівників;
  • — створення системи підготовки кадрового резерву;
  • — створення ефективної системи мотивації праці;
  • — скорочення загальних затрат на робочу силу за рахунок зваженої, послідовної й активної політики на ринку праці.

На визначення потреб організації в робочій силі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегіч­них виробничих завдань організації розуміють плани з наро­щення випуску продукції, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси.

В організаціях зі стабільною довгостроковою стратегією реалізація потреб у робочій силі здійснюється планомірно і не викликає великих труднощів у плануванні цього процесу. Проте якщо організація прискореними темпами змінює стра­тегію або проводить кардинальні структурні зміни, то плану­вання чисельності працівників дуже утруднюється.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили ро­зуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, за­хворювання та ін. Відділ управління персоналом зобов'язаний відслідковувати цю динаміку й завчасно прогнозувати її роз­виток.

До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб ор­ганізації в робочій силі також належать:

  • — макроекономічні параметри середовища;
  • — політична ситуація;
  • — рівень технологічного розвитку;
  • — стан конкурентного середовища та ринків збуту.

До макроекономічних параметрів належать темпи еконо­мічного зростання, рівень інфляції та безробіття, стан інвес­тиційного клімату тощо.

Політична ситуація впливає залежно від змін у законо­давстві, стратегічному курсі та ін.

Рівень технологічного розвитку може докорінним чином змінити потреби організації в робочій силі. Про це свідчить поява персональних комп'ютерів і спричинене цим вивіль­нення мільйонів розраховувачів, друкарок та працівників ін­ших професій.

Стан конкурентного середовища та ринків збуту також значно впливає на потребу організації в людських ресурсах. Посилення конкуренції на стабільному ринку або на ринку, що звужується, як правило, означає, що організації необхід­но планувати скорочення чисельності своїх працівників. І навпаки, коли немає конкуренції, стабільний прогноз підви­щення попиту на продукцію (послуги) свідчить про необхід­ність нарощування обсягів виробництва, а в більшості випад­ків — про збільшення чисельності персоналу.

Для планування потреб у людських ресурсах використову­ються різноманітні методи.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого поля­гає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тисяч гривень, то для приросту реалізації на 100 тисяч гривень необхідно най­няти ще 10 працівників.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Поряд із перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів впливу (продуктивність праці, зміна цін, динаміка попиту, стан розвитку робочої сили тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні вис­новків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людсь­ких ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і неза­лежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших ор­ганізовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорен­ня, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опиту­вання проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконуєть­ся безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характер­ні як найвища точність, так і найвища вартість [58].

"Підприємство — це кадри" (Девіз японської автомобільної фірми "Ніссан").

Ще один метод — нормативний — базується на принципі, при якому раціональний склад організації визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, за фор­мулою

де Ч — чисельність персоналу виробничої одиниці;

Тд — нормативна трудомісткість, людино-дні;

С — визначений строк виконання робіт, робочі дні;

В — середнє плановане виконання норм, відсотки.

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.

"Коли приймаєш на роботу, то береш не лише "умілі руки" чи "умілу голову", а ще й людину, з її характером, звичками і долею" (П. Таранов).

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішен­ня про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додат­кової робочої сили, дохід від її використання. Витратами ви­користання додаткової робочої сили є заробітна плата, а дохо­дом — приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Приймаючи рішення про найм ще одного працівника, не­обхідно порівняти вартість продукту, який буде вироблено цим працівником, з витратами, пов'язаними з його наймом.

Гранична дохідність праці дорівнює граничному доходу організації, помноженому на величину граничного продукту праці, тобто

де Пд — гранична дохідність праці;

Дп — граничний дохід підприємства;

Пп — граничний продукт праці — величина, на яку збіль­шився обсяг випуску внаслідок залучення одного працівника.

Величина граничної дохідності праці показує, що прино­сить залучення одного додаткового працівника. Однак найм працівника водночас збільшує і витрати на величину заробіт­ної плати цього працівника. Таким чином, чистий ефект за­лучення додаткового працівника, що відображається на об­сязі прибутку підприємства, дорівнює граничній дохідності за винятком приросту фонду заробітної плати. Тобто можна сформулювати правила оптимального найму працівників для організації:

розширювати масштаби зайнятості доти, доки гранична дохідність праці вища від рівня заробітної плати;

скорочувати чисельність зайнятих, як тільки гранична дохідність упаде нижче рівня заробітної плати.

Отже, чисельність зайнятих оптимальна, якщо виконуєть­ся умова

Заробітна плата = Гранична дохідність праці.

Цю умову можна проілюструвати графічно (рис. 3.1).

Умова оптимальної чисельності зайнятих

Гранична дохідність праці зменшується в міру зростання чисельності зайнятих. У такій ситуації вибір чисельності пра­цівників підприємства зупиниться на 30, при якому гранична дохідність праці дорівнює заробітній платі.

За теорією людського капіталу, диференціація заробітної плати підтримується великою мірою у зв'язку з інвестиціями в людський капітал.

Інвестиції в людський капітал — це будь-які дії, що підви­щують кваліфікацію і здібності, тобто продуктивність праці працівників.

Найважливішими формами інвестиції в людський капітал є інвестиції в:

  • — освіту;
  • — охорону здоров'я;
  • — мобільність.

Інвестиції в освіту (включно із загальною і спеціальною, формальною і неформальною підготовкою за місцем роботи та ін.) формують робочу силу, яка стає більш кваліфікованою і більш продуктивною.

Залежність між рівнем освіти та індивідуальним доходом працівника показано на рис. 3.2.

Рівень освіти та індивідуальний дохід

Інвестиції в охорону здоров'я (профілактика захворювань, медичне обслуговування, поліпшення умов праці) продовжу­ють тривалість життя, підвищують працездатність і продук­тивність праці працівників.

Інвестиції в міграцію дають можливість працівникам мігрувати з місць із порівняно низькою продуктивністю в міс­ця з порівняно високою продуктивністю.

Згідно з теорією людського капіталу продуктивність праці й, відповідно, ринкова вартість трудових послуг (заробітна плата) визначаються здебільшого тим, якою мірою роботода­вець вважає необхідним інвестувати освіту й навчання, охо­рону здоров'я і розміщення робочих місць.

Загалом ухвалення рішення про збільшення чисельності персоналу має творчий характер. Спеціалістові, який зай­мається цією проблемою, необхідно відповісти на такі запи­тання:

  • — чи необхідна робота, для виконання якої планується найняти працівника;
  • — на яких умовах має бути організовано роботу — повного чи неповного робочого часу;
  • — чи можуть працівники виконувати роботу вдома;
  • — чи сезонна ця робота;
  • — чи може бути організовано роботу як тимчасову;
  • — чи можна розподілити роботу між іншими працівни­ками;
  • — чи можливо укомплектувати необхідне робоче місце за рахунок наявного персоналу;
  • — чи потрібен найм нових працівників?

Щоб відповісти на ці запитання, необхідно докладно роз­глянути заплановану роботу, визначити тип людини, здатної и виконати, основні обов'язки працівника. Цей процес скла­дається:

  • — з аналізу роботи;
  • — зі складання посадової інструкції працівника;
  • — зі складання орієнтовного професійного портрета пра­цівника.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші