Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оцінка сумісності різних типів керівників і їх підлеглих

Досвід показує, що ні один із наведених вище типів керівництва не є завжди ефективним, Так, патріархальний тип керівництва можливий тільки для підлеглих патріархального типу, але його ефективність при цьому невисока. Якщо їх поставити на чолі патріархальних працівників, вони будуть просто виконувати роль посередницької ланки між вищим керівництвом і підлеглими. Цей тип керівництва зовсім непридатний для управління людьми, що відносяться до інших оціночних систем. Гнучкість у поводженні з підлеглими є ключем до ефективного керівництва. Щоб забезпечити таку гнучкість, керівники повинні: зрозуміти свою власну систему оцінки, зрозуміти і сприйняти систему оцінки інших, знайти в контексті їх відмін і подібностей позитивні підходи. Сумісність різних типів керівників і підлеглих можна оцінити за 10- бальною шкалою (по схемі): якщо сумісність відсутня - оцінки 1,2, 3; за поганої сумісності - оцінки 4, 5, 6, 7 і за хорошої - 8, 9, 10. Звичайно, наведені в табл.4.1 відомості дещо умовні. Проаналізуємо їх.

Керівникам творчого типу властивий високий ступінь свободи поведінки. Оскільки оцінки керівників творчого типу підкреслюють елементи як людської гідності, так і самолюбства, то ці керівники мають добру сумісність з підлеглими творчого, соціоцентричного і підприємницького типів. Але вони, як правило, відчувають труднощі з працівниками-конформістами. Взаємини з підлеглими-егоцентриками майже неможливі, тому що керівник творчого типу не може залишатися жорстким впродовж тривалого часу. Відносини з підлеглими патріархального типу також пов'язані з труднощами, тому що керівник творчого типу не буде витрачати на них час і енергію, як того вимагають від свого керівника підлеглі патріархального типу. За загальним визнанням, керівники творчого типу мають більш високий ступінь свободи поведінки, ніж керівники інших типів, але вони не завжди є найкращими керівниками.

Таблиця 4.1. Ступінь сумісності керівників і підлеглих

Тип керівника

Тип підлеглого

Творчий

Соціоцентрик

Підприємець

Конфор міст

Егоцентрик

Патріархальний

Творчий

9

7

3

І

1

1

Соціоцентрик

9

7

1

2

1

1

Підприємець

8

8

3

3

2

1

Конформіст

5

3

9

1...10

1

1

Егоцентрик

2

1

7

8

3

1

Патріархальний

3

1

5

6

9

2

Соціально орієнтовані керівники звичайно зустрічаються з деякими труднощами, взаємодіючи з підлеглими творчого типу, з причини їх надзвичайно великої турботи про людей і слабкої уваги до продуктивності, їх взаємини з працівниками-соціоцентриками, хоч вони і гармонійні, також складні і неефективні, тому що обидві групи намагаються згладити конфлікти і нікого не образити; тому потрібно приймати важкі рішення, необхідні для виробництва. Незвичайним є те, що керівники-соціоцентрики часто сумісні з працівниками підприємницького типу. Володіючи владою, керівники можуть стримувати цих працівників від махінацій і образ людей, в той час як працівники підприємницького типу будуть робити все можливе, щоб забезпечити свій успіх з гуманними обмеженнями, що нав'язані їм керівниками-соціоцентриками. В результаті, такі взаємовідносини сприяють як високій продуктивності, так і піклуванню про людей. Керівники-соціоцентрики, які захищають рівність усіх людей, звичайно мають труднощі з робітниками-конформістами, які приймають тільки тих людей, що поділяють їх власні переконання. Взаємодія з егоцентричними працівниками згубна для соціоцентричних керівників, а взаємини з підлеглими патріархального типу зовсім неефективні. Соціоцентричні керівники витрачають більшу частину свого часу, намагаючись переконати патріархальних підлеглих у тому, що вони повинні брати участь у прийнятті всіх рішень на рівній основі, в той час як патріархальні підлеглі витрачають весь свій час, намагаючись пояснити своїм керівникам-соціоцентрикам, що ті є босами і тому відповідальні за прийняття усіх рішень.

Керівники підприємницького типу найбільш сумісні з працівниками-конформістами. Дійсно, щоб підвищити свої шанси на успіх, керівники-підприємці потребують таких взаємовідносин. Вони можуть управляти працівниками патріархального типу і егоцентриками, але вважають, що щоденні контакти, необхідні для таких робітників, потребують занадто великих витрат часу. Взаємодія керівників підприємницького типу з підлеглими-соціоцентриками практично неможлива через їх прямо протилежні погляди (принципи). Робітники-соціоцентрики, ймовірно, повинні будуть піти з підприємства (організації). Робітники творчого типу можуть впродовж короткого часу терпіти керівника-підприємця, але, врешті решт, припинять взаємовідносини. Взаємини між керівниками підприємницького типу і підлеглими - підприємцями звичайно ведуть до боротьби із змінним успіхом, в якій виграє більш сильний "підприємець", хоча обидві сторони і підприємство в цілому програють.

Керівники-конформісти — прокляття для творчих працівників. Але, мабуть, єдиною людиною, яка в змозі керувати егоцентричними працівниками, є сильний і жорсткий керівник-конформіст. Керівники такого типу звичайно підтримують відносини з патріархальними підлеглими без особливих труднощів, особливо, якщо вони будуть визнані такими працівниками як шановні шефи (вожді, лідери). Взаємини між керівниками-конформістами, підлеглими творчого типу та соціоцентриками практично неможливі, тому що вони призводять до комунікаційних і мотиваційних проблем в багатьох організаціях. Панування керівників-конформістів не гарантує покірність (беззастережну покору) підлеглих-соціоцентриків і творчих працівників. В результаті конформістського стилю керівництва останні два типи працівників будуть змушені покинути організацію, що залишає її, як правило, без творчих людей. Взаємодія конформістів-керівників з конформістами-підлеглими найбільш складна. При цьому багато часу присвячується правилам і їх регулюванню на шкоду здійсненню поставлених цілей.

В роботі [34] наведено поширення різних типів робітників і службовців, а також професійних менеджерів у США (див. табл.4.2).

Як видно із таблиці, в США приблизно 75% робітників і службовців відносяться до патріархального типу і конформістів, а приблизно 80% менеджерів - до творчого типу, підприємців і конформістів. Проведені в США дослідження дозволили визначити ступінь сумісності працівників та менеджерів (див. таблицю 4.З.).

Таблиця 4.2. Розповсюдження оціночних типів працівників в США

Розповсюдження оціночних типів працівників в США

Таблиця 4.3. Відповідність типів керівництва типам працівників _

Тип керівників

Сумісність

відсутня

погана

добра

Творчий

35%

50%.

15%

Соціоцентричний

85%

-

15%

Підприємницький

15%

35%

50%

Конформістський

15%

75%

10%

Егоцентричний

75%

-

25%

Патріархальний

100%

-

-

Як видно з таблиці, керівники творчого типу, очевидно, сумісні лише з 15% робочої сили (творчими працівниками, соціоцентриками і підприємцями). У них складні взаємини з 50% робочої сили (працівниками патріархального типу і егоцентриками). Керівники-конформісти і егоцентрики сумісні з 75% робочої сили (працівниками патріархального типу і конформістами).

Пропозиції щодо підвищення ефективності керівництва підлеглими різних типів наведено в таблиці 4.4.

Таблиця 4.4. Пропозиції щодо підвищення ефективності керівництва [34]

Тип підлеглий

Проектування роботи

Можливості просування підлеглих по службі

Поведінка керівника

Контроль за виконанням

Патріархальний

Бути доброзичливим, заступником і владним (автократичним). Не нав'язувати планування і контроль.

Давати поради для просування. Не вимагати і не очікувати довгострокового планування службового просування.

Бути товариським при прийнятті рішень і запевняти, що все в порядку. Не допускати невизначеності, інтелектуальності і не використовувати незрозумілі терміни.

Суворо слідкувати за щоденними результатами. Не пов'язувати аналіз результатів з довгостроковими планами і цілями компанії

Егоцентричний

Давати підлеглому відчути його надзвичайну важливість і значення. Не тримати підлеглих під суворим контролем. Це помилка.

Постійно стимулювати за хороші результати. Не дозволяти підлеглим ошукувати себе або приховувати їх переваги перед іншими працівниками.

Бути жорстоким, агресивним і припускати, що підлеглий не хоче працювати. Не бути м'яким, нерішучим і підозрілим.

Визначати точно, що зроблено кожним щоденно. Не пов'язувати виробіток даного робітника з результатами роботи групи.

Конформістський

Детально роз'яснювати роботу і обов'язки. Не дозволяти, щоб підлеглий втратив ознаки старшинства і не очікувати творчості.

Забезпечувати нормальне, крок за кроком, просування по службі. Не висувати доти, доки підлеглий не відчує, що він заробив це наполегливою працею.

Бути прямим, діловим, ввічливим і добре організованим. Не бути слизьким, профаном або тим, хто не поважає традиції.

Не показувати технічного зв'язку методики аналізу з політикою компанії. Не бути недбалим, непевним або неясним відносно очікуваних результатів.

Підприємницький

Перетворювати роботу в ділову гру з цілями, не встановлювати чітких обмежень, перевіряти час від часу.

Давати свободу підлеглим для укладання угод. Не планувати цілей кар'єри підлеглому.

Робити наголос на винагороду і суспільне становище і пов'язувати це з цілями кар'єри підлеглого. Не примушувати підлеглих дотримуватись політики компанії.

Підкреслювати можливість службової кар'єри. Не говорити підлеглим, що робити.

1Соціоцентричний

Гуманізувати роботу і сприяти взаємодії груп. Не дозволяти, щоб ця взаємодія шкодила продуктивності.

Забезпечувати сприятливі можливості для працівників. Не створювати конкуренції та не використовувати метод "кнута і пряника".

Бути людяним, рівним і добиватися особистого схвалення. Не використовувати примус і маніпулятивні прийоми.

Показувати, як процес аналізу допомагає людям виявити себе. Не перебільшувати значення особистих результатів.

Творчий

Забезпечувати тільки керівництво і залучати підлеглих до вирішення проблем. Не очікувати сліпої покори.

Забезпечувати рух в будь-якому напрямку. Не дивуватися, якщо підлеглий відмовляється від фінансово вигідного просування на користь виконання" по-своєму своєї роботи.

Забезпечувати підлеглому доступ до інформації і дозволяти йому самому приймати рішення. Не говорити, що треба робити, і не забороняти дискусії.

Діяти як джерело ресурсів і дозволяти підлеглому брати участь у проектуванні роботи.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші