Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Антикризовий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Висновки до Теми 6

  • 1. Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, особливо в кризовому стані, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар'єрів і досягненні запланованих результатів. Для того, щоб керівництво було ефективним необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.
  • 2. Всі керівники мають владу, однак і підлеглі мають владу над керівниками. Підлеглих формально ніхто не наділяє владою, однак фактично вони її мають. Завжди існує небезпека, що працівники у відповідь, наприклад, на неправомірні вимоги керівника стануть йому протидіяти, знижувати рівень продуктивності. Тому керівник мусить прагнути до встановлення балансу влади. Бажано, щоб рівень влади керівника забезпечував досягнення цілей, але не викликав у підлеглих почуття непокори.
  • 3. Використання влади, заснованої на примушенні - найбільш легкий, але найменш ефективний спосіб дії керівника, проте в антикризовому управління підприємством він може виявитися єдиним можливим.
  • 4. У зв'язку зі зростанням рівня освіти, піднесенням добробуту працівників, керівникам усе важче стає забезпечувати досягнення цілей, використовуючи тільки механізм влади. Сучасні керівники шукають шляхи для забезпечення впливу на підлеглих, базовані на співробітництві.
  • 5. Люди - сама велика цінність в будь-якій організації, але в той же час вони є найменш передбачуваними для управління. Це справедливо по відношенню не тільки до промислових та торговельних компаній, але й до будь-якої оперативної діяльності, незалежно від того, пов'язана вона з отриманням прибутку чи ні, відноситься до виробництва чи до роботи в уряді тощо. Саме люди є фактором, що визначає цілісний або непослідовний характер будь-якої діяльності.
  • 6. Практикою доведено, що деякі керівники у кризових ситуаціях використовують групове прийняття рішення для того, щоб уникнути відповідальності або розділити її із членами групи. Тому дуже важливою в практиці управління є персональна відповідальність керівника за прийняття або неприйняття якого-небудь рішення.
  • 7. Компанії приводяться в рух не логікою, а переконаними людьми, що діють у відповідному культурному та історичному контексті. Вони управляються не системами та технологіями, а людиною, що прямує своїм шляхом, використовуючи свої розумові можливості, ділові якості, інстинкти та емоції.
  • 8. Конфлікт - це різні види протидії, протиборства осіб і груп з приводу що розузгодили істотно значущих для них мети. Інтересів, цінностей, установок, а також усвідомлена практична діяльність по подоланню цих суперечностей.

Разом з поняттям конфлікту використовуються близькі по значенню, але не тотожні за змістом терміни: ворожість, суперництво, конкуренція, криза. Кризі часто передують і супроводжують конфлікти, але не кожний конфлікт породжує кризу.

9. Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо.

Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і оцінити.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, яка включає або протилежні позиції сторін по якомусь питанню, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в певних обставинах, або не співпадіння інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо.

10. Конфлікт не потрібно сприймати з негативних позицій, асоціюючи його з ворожнечею і болем. Це не обов'язково негативне явище. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів.

Конфлікт функціональний є корисним для членів трудового колективу й організації в цілому і вести до підвищення ефективності організації.

Конструктивний конфлікт - це той, в якому сторони не виходять за межі етичних норм і переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та логікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні із своїми і готова шукати вихід із ситуації. Коли у результаті вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає у творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів.

11. Існують декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна поділити на дві категорії: структурні та міжособистісні.

Спосіб вирішення конфліктної ситуації часто залежить від типу виробничого конфлікту.

Застосування конкретного методу або їх сукупності вимагає з'ясування причин, що призвели до деструктивного конфлікту.

12. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

У результаті конструктивного характеру конфлікту відносини зберігаються, розвиваються, суперечність переростає у творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів. У такому випадку конфлікт вважається вичерпаним.

Уникнути конфліктної ситуації повністю неможливо, тому що багато чого в її джерелах знаходиться поза владою керівника, але послабити її вплив можна й потрібно, якщо кваліфіковано здійснювати функції менеджменту.

Управлінському персоналу при управлінні конфліктами необхідно орієнтуватися на те, що незважаючи на неминучість конфліктів, необхідно прагнути уникати деструктивних конфліктів. Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшенню групового співробітництва й ефективності організації. Менеджерові варто намагатися попередити деструктивний конфлікт, контролюючи виникаючі в організації конструктивні конфлікти. У випадку виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього необхідно вирішити конфлікт - знайти причину й по можливості ліквідувати її, досягти певного компромісу, намагаючись при цьому згладити дисфункціональні наслідку конфлікту.

Висновки з вищевикладеного такі:

  • o соціальний конфлікт ніколи не вирішується одним махом;
  • o соціальний конфлікт тільки логічно вирішується у двосторонньому конфлікті, але не соціологічно, тому що для його вирішення необхідно перебороти дифузійні, неструктуровані соціальні відносини - з одного боку, а також включення вторинних, більш-менш інституціоналізованих відносин, підключення яких можливо завжди й в необмеженій кількості, з іншої сторони;
  • o вирішення конфлікту не обмежується простою зміною ситуації, оскільки оцінка ситуації залежить від її сприйняття, тобто ситуативні й глибинні, причинні моменти тісно переплетені між собою;
  • o соціальний конфлікт - завжди мета-конфлікт.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші