Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Туризм arrow Організація готельно-ресторанного обслуговування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Підготовка керівних кадрів

Підготовка керівних кадрів полягає у розвитку навичок і вмінь для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань в майбутньому На практиці програми підготовки найчастіше використовують для того, щоб готувати керівників для просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання в цілому, потрібні ретельний аналіз і планування.

Шляхом оцінювання результатів діяльності готельний бізнес, перш за все, повинен визначити здібності своїх менеджерів, а далі, на основі аналізу обсягу роботи, керівництво має виявити, які здібності та навики потрібні для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах у готелі. Це дозволить з'ясувати, хто з керівників найкраще володіє відповідною кваліфікацією для певної посади, а хто потребує навчання і перепідготовки. Вирішивши всі ці питання, керівництво розробляє графік підготовки конкретних осіб, яких можна просувати по службі або переводити на інші посади.

Підготовка керівних кадрів здійснюється переважно для того, щоб вони оволоділи вміннями й навиками реалізувати цілі готельної справи. Крім того, необхідно задовольняти потреби керівників вищого рівня: сприяти їх професійному зростанню, успіху, випробовувати їх сили. На жаль, багато готелів не надають достатніх можливостей для підвищення відповідальності та просування по службі.

Підготовка менеджерських кадрів може здійснюватися шляхом організації читання лекцій, проведення дискусій для невеликих груп, аналізу конкретних ділових ситуацій, обговорення літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Можливі щорічні курси й семінари з проблем менеджменту. Іншим поширеним методом є ротація по службі. Переміщення керівника низової ланки з відділу у відділ терміном від трьох місяців до одного року допомагає йому засвоїти особливості роботи з багатьма сферами діяльності готелю. В результаті, молодий менеджер працює з різними відділами, з'ясовує необхідність координації, виявить для себе неформальну організацію і взаємозв'язки між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні для успішної роботи на вищих посадах, але особливо потрібні керівникам нижчих рівнів менеджменту.

В одному з досліджень був встановлений тісний зв'язок між рівнем вимог в процесі навчання нових менеджерів і їх подальшим просуванням по службі. Ті особи, перед якими із самого початку ставилися важчі завдання, виробили в собі вищі робочі якості і виявилися краще підготовленими до майбутніх завдань, ніж ті, яким давалися менш складні завдання. Перша група менеджерів і по службі просувалася теж швидше.

Планування кар'єри

Планування службової кар'єри передбачає наукове обгрунтування раціонального віку і нормативних термінів займання посад. Дане питання належить до малодосліджених в теорії управління і може бути вирішене на основі застосування сукупності методів.

По-перше, шляхом джерелознавчого аналізу листків обліку кадрів з подальшою статистичною обробкою даних про тривалість займання ідентичних посад. Недоліком цього способу є орієнтація на минулий досвід, який не може бути використаний без корегувань при зміні кадрової політики держави.

По-друге, на основі соціологічного або експертного опитування учених і керівників готельних структур про раціональний вік і термін займання посад з подальшою обробкою результатів методами рангової кореляції. Можливим недоліком даного методу при його застосуванні до кадрової політики є обмеження тривалості прогнозованого періоду і відсутність досвіду, наприклад, при переході від адміністративної до ринкової економіки.

По-третє, шляхом поєднання вказаних методів і комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника і фахівця раціональні значення віку і термінів займання посади. Наявність нормативного рейтингу за посадою і фактичного рейтингу, одержаного працівником в результаті атестації, дозволяють зробити висновок про доцільність і способи просування по службі конкретного працівника.

При плануванні кар'єри, окрім бажання людини принципове значення мають два питання:

  • - який оптимальний вік повинен бути у першого керівника?
  • - скільки років можна посідати одну керівну посаду: керівник готельного підприємства (вища ланка); керівник структурного підрозділу (середня ланка); керівник ділянки, бригади (нижня ланка)?

Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника готельного підприємства є вік від 40 до 50 років. Дійсно, в цей період життя керівник має відповідні професійні знання і вміння, накопичив достатній досвід, має високу кваліфікацію, нормальне здоров'я і працездатність. Для керівника структурного підрозділу готелю рекомендований вік становить від 30 до 40 років. У цей період керівник досягає максимуму життєвої енергії, творчих задумів, має Відмінне здоров'я і певний життєвий досвід. Для керівників нижньої ланки (ділянок, служб) прийнятним є вік до 30 років. Обробка отриманих результатів соціологічного опитування методом рангової кореляції показала правильність прогнозу спадкоємності службової кар'єри лінійного керівника. В основу кар'єри всіх трьох груп посад закладена модель "сходів".

Просування по службі

Програми управління просуванням по службі допомагають готельним господарствам використовувати здібності своїх працівників в повному обсязі, а самим працівникам дають можливість якнайповніше застосувати свої здібності.

Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям можливість сприймати їх роботу в готелі як "серію переміщень за різними посадами, що сприяє розвитку, як готельного бізнесу, так і особи". Це має велике значення, оскільки люди звичайно ставляться до своєї кар'єри достатньо пасивно. Вони схильні до того, щоб важливі рішення про їх кар'єру ініціювалися б іншими людьми, а не їхніми власними інтересами, потребами і цілями. Результатом програм просування по службі є велика відданість інтересам готельного бізнесу, підвищення мотивації продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і повніше використання здібностей працівників.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші