Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Соціологія arrow Соціологія праці
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління трудовою мобільністю

Переходячи до розгляду проблем управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об'єктом соціального управління слугують не самі трудові переміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що доводиться вирішувати, практично ті самі на всіх рівнях управління: народне господарство, регіон, галузь, підприємство. Водночас масштаб, специфіка, методи управління визначаються конкретним рівнем.

На рівні народного господарства методи управління мають характер централізованого планування: капітальних вкладень у ті чи інші галузі, розміщення нових виробництв, змін у трудових ресурсах. Ці методи доповнюються також підвищенням тарифних ставок та окладів у пріоритетних галузях, різними коефіцієнтами до окладів тих, хто працює у районах з особливими умовами.

На регіональному рівні стратегія і тактика управління трудовими переміщеннями формується органами влади за посередництвом госпрозрахункових центрів (чи бюро) із працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення. Під керівництвом місцевої влади ці організації в сукупності утворюють загальнодержавну службу зайнятості. їхнє завдання — підтримка відповідності між кількістю робочих місць у регіонах і наявними трудовими ресурсами.

Для узгодження галузевих, міжгалузевих і регіональних переміщень складаються соціально-економічні плани розвитку регіонів.

На рівні підприємств управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар'єру — від приходу на підприємство до виходу на пенсію. Вона охоплює також горизонтальні й вертикальні переміщення, що змінюють одне одного. Ефективною подібна система може бути тільки як складова системи оптимізації трудового процесу, умов праці й побуту, організації та стимулювання праці.

У процесі переходу до ринку важливо усвідомити зміни загальної стратегії управління трудовими переміщеннями. Тепер її основним напрямом стає формування керованої мобільності замість раніше визнаних пріоритетними підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності.

Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника, насамперед адаптивності, тобто готовності до освоєння змін. Потрібна й нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх освоєння, а також прагнення до високих заробітків, досягнення успіху.

Варто наголосити, що комплекс засобів управління трудовими переміщеннями має спиратися на перетворення у сфері праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної професійної освіти, удосконалення пенсійного забезпечення.

На завершення теми зазначимо, що вплив науково-технічного прогресу викликає зміни в характері і змісті праці, веде до появи нових і відмирання застарілих професій, зумовлює підвищення інтенсивності соціальних переміщень, насамперед у трудовій сфері.

Трудова мобільність — це процес зміни місця застосування праці працівником і пов'язаною з цим зміною його соціального стану (статусу). Передумови трудової мобільності створюються в результаті порушення відповідності між працівником і робочим місцем, що виникає внаслідок неперервної зміни як характеристик окремого працівника і трудових ресурсів у цілому.

так і сукупності вимог системи місць застосування праці та окремого робочого місця.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена виконанням економічної і соціальної функцій. Класифікація трудової мобільності здійснюється за двома підставами: змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева (міжгалузева) і внутрішньозаводська); суб'єктом переміщень (групові та індивідуальні). Розрізняються і форми трудової мобільності: вона може Здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах.

Сучасний підхід до розуміння плинності кадрів полягає в розгляді її як елемента системи стійкості трудового колективу у взаємодії з іншими елементами системи: підсистемою добору і розміщення кадрів, підсистемою виробничої адаптації, потенційної мобільності кадрів, внутрішньої мобільності кадрів.

Перехід до ринкової економіки вимагає змін у спрямованості управління трудовою мобільністю — головним стає формування керованої мобільності замість колишніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.

Запитання для самоконтролю

  • 1. Як науково-технічний прогрес впливає на переміщення кадрів?
  • 2. У чому полягає сутність трудової мобільності?
  • 3. Які основні функції трудової мобільності?
  • 4. За якими ознаками розрізняються види трудової мобільності?
  • 5. За якими критеріями розрізняються форми трудової мобільності?
  • 6. Які закони й закономірності впливають на трудову мобільність?
  • 7. Які основні чинники трудової мобільності?
  • 8. За якими ознаками здійснюється класифікація трудової мобільності?
  • 9. Яке співвідношення між поняттями "плинність кадрів", "стабільність кадрів" та "стійкість персоналу"?
  • 10. У чому полягає сутність соціального управління трудовою мобільністю?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

  • 1. Аитов Н. А. Социальные проблемы ускорения научно-технического прогресса в СССР. М., 1987.
  • 2. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986.
  • 3. Вечканов Г. С. Миграция трудовых ресурсов в СССР. Л., 1981.
  • 4. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.
  • 5. Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997.
  • 6. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.
  • 7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.
  • 8. Лукашевич Н. П. Социология труда. Учебное пособие. К., 2001.
  • 9. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. Новосибирск, 1974.
  • 10. Михайловская В. П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1984.
  • 11. Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976.
  • 12. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.
  • 13. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.
  • 14. Соціологія / За ред. С. О. Макєєва. К., І999.
  • 15. Соціологія: короткий енциклопедичний довідник / За заг. ред. В. I. Воловича. К., І998.
  • 16. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.
  • 17. Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994— 1999): Інформ.-аналіт. матер. / За ред. В. М. Ворони, А. О. Ручки. К., 1999.
  • 18. Филиппов Ф. Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М., 1989.
  • 19. Шиман К. К третьему тысячелетию. М., 1987.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші