Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Антикризовий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Передумови та чинники успішного проведення організаційних змін

Аналіз потенційних сил опору дозволяє виявити тих членів організації або ті групи в ній, що будуть чинити опір змінам, та усвідомити мотиви неприйняття змін

Ефективне управління змінами є однією із самих складних, але в той же час і престижних завдань менеджменту.

При вирішенні конфліктів, що можуть виникнути в організації під час проведення змін, можливо використовувати різні стилі керівництва.

Стилі управління організацією з подолання опору змінам:

Конкурентний стиль - робить ставку на силу, базується на наполегливості, створенні своїх прав (виходять з того, що вирішення конфлікту передбачає наявність переможця та переможеного

Стиль самоусунення - проявляється в тому, що керівництво демонструє низьку наполегливість і в той же час прагне до пошуку шляхів співробітництва з незгодними членами організації

Стиль компромісу - передбачає помірковані наполягання керівництва щодо виконання його підходів до подолання конфліктів з одночасним намаганням

Модель успішного проведення організаційних змін (Модель Лері Грейнера) наведена на рис. 5.1.

Зміст шести етапів успішного управління організаційними змінами (Л. Грейнера):

  • 1. Тиск і спонукання пов'язано з зовнішніми (зростання конкуренції, зміни в економіці, нові закони, постанови, укази тощо), так і внутрішніми (зниження продуктивності, збільшення витрат, дисфункціональні конфлікти тощо) факторами.
  • 2. Посередництво і переорієнтація уваги полягає в тому, що менеджер може відчути зміни, але не може зробити точний аналіз проблем і провести зміни належним чином. Тут необхідні посередники, які здібні оцінити ситуацію.
  • 3. Діагностика і усвідомлення. На цьому етапі менеджер збирає відповідну інформацію, визначає істинну причину виникнення проблем, які потребують зміни існуючого становища.

Модель успішного проведення організаційних змін (Модель Грейнера)

Рис. 5.1. Модель успішного проведення організаційних змін (Модель Грейнера)

  • 4. Пошук нового рішення і зобов'язань щодо його виконання полягає в пошуку менеджером способу виправлення ситуації: він змушений при цьому заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання.
  • 5. Експеримент і виявлення результатів полягає в тому, що організація спочатку проводить іспити до змін, які плануються і виявляє приховані труднощі, перш ніж впроваджувати нововведення в крупних масштабах. Шляхом експерименту і виявлення негативних наслідків менеджер зможе скорегувати свої плани, щоб добитися їх ефективності.
  • 6. Підкріплення і згода. Тут необхідно мотивувати підлеглих, щоб вони прийняли ці зміни, переконуючи їх в цьому шляхом похвали, визнання, просування по службі, підвищення заробітної плати, занесення в резерв на висування не тільки на високу посаду чи присвоєння більш високої категорії тощо.

Управління змінами в системі державної підтримки підприємництва

Особливістю здійснення змін в такій організаційній системі як система державної підтримки підприємництва (СПП) є її надзвичайно інтерактивний, багаторівневий характер, оскільки власне підприємництво є крос-галузевим процесним явищем. Звідси витікає і необхідність розвитку взаємодії з різноманітними структурами державного і недержавного секторів по вертикалі і горизонталі для усіх тих, хто бере на себе відповідальність за вирішення завдання управління змінами в СПП в країні чи регіонах.

Під час розгляду проблеми управління змінами в СПП необхідно мати на увазі зміни, що відбуваються в трьох макросистемах організацій (рис. 5.2).

  • 1. Макросистема підприємства конкретної локальної економічної системи (ЛЕС) (у відповідності з термінологією1 - локальна економічна система як центр регулювання підприємницької діяльності, в т.ч., податковий центр), що є об'єктом цільового впливу державних програм підтримки малого бізнесу.
  • 2. Макросистема організацій/ підприємств в цілому, які функціонують в умовах конкретної ЛЕС, оскільки програми підтримки підприємництва повинні орієнтуватися не тільки на сектор малого бізнесу, але й на розвиток управлінського та технологічного інноваційного потенціалу підприємств будь-якої галузі і будь-якого розміру), та форми власності.
  • 3. Макросистема державних і недержавних організаційних структур, які є організаційною частиною самої СПП конкретної ЛЕС, яка характеризується такою специфічною особливістю і відмінністю від інших елементів СПП, (наприклад, нормативно-правова база), як особливість впливати на них і змінювати їх (докладно спектр цих організацій обговорювався вище).

Взаємозв'язок змін в системі державної підтримки підприємництва та в локальних економічних системах

Рис. 5.2. Взаємозв'язок змін в системі державної підтримки підприємництва та в локальних економічних системах

Для того, щоби зміни в СПП позитивно вплинули на зміни в перших двох вказаних вище ЛЕС, управлінцям змінами та їх консультантам важливо розуміти природу процесів і закони їх розвитку та складових елементів - конкретних підприємств. У зв'язку з цим розглянемо життєві цикли організаційного розвитку ЛЕС (рис. 5.3).

Причини, що викликають зменшення сектору підприємництва у кризі або його зростання у посткризовий період наведені в табл. 5.1.

Життєві цикли організаційного розвитку ЛЕС

Рис. 5.3. Життєві цикли організаційного розвитку ЛЕС

Таблиця 5.1. Причини, що викликають зменшення сектору підприємництва у кризі або його зростання у посткризовий період

Пропозиція

Попит

Технологічні зміни

  • o Нові продукти
  • o Нові послуги

Структурні зміни в економіці

(Зростання попиту на послуги)

Фрагментація (спеціалізація) і переваги більш низьких витрат

  • o Розвиток субпідрядних відносин між великим та малим бізнесом
  • o "Японізація" ринків
  • o Продаж підприємств новим власникам

Невизначеність попиту

Безробіття робочої сили

  • o Демографічні зміни
  • o Власне безробіття
  • o Зростання рівня освіти

Макроекономічні умови

o Безробіття

Політика уряду

  • o Приватизація/Дерегуляція
  • o Зростання добробуту/ оподаткування
  • o Розвиток культури підприємництва
  • o Зміни у ставленні до ризику (готовність ризикнути)

Зміна цін на енергоносії

Економічний розвиток

  • o Сфера послуг
  • o Зміни у с/г галузі
  • o "Поява все більшої кількості ринкових "ніш"
  • o Зростаюча гнучкість спеціалізації

Розглянемо моделі управління змінами: ключові альтернативи.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші