Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Туризм arrow Організація готельно-ресторанного обслуговування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Набір та відбір персоналу

Концепція набору і відбору персоналу

Мета набору кадрів полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого готельний бізнес відбирає найбільш відповідних для нього працівників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності готельного господарства.

Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідної з урахуванням кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам готельного господарства.

Основне завдання відбору - знайти такого співробітника, який зможе вирішити поставлені перед ним завдання, внести свій внесок у досягнення стратегічної мети готельного бізнесу.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і відбору кадрів, є:

  • - постановка чітких цілей готельного бізнесу;
  • - розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цієї мети;
  • - наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готельного бізнесу і організаційною структурою управління. Кадрове планування - це фундамент політики відносно персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і відбору кадрів.

Кількісно процес відбору характеризується коефіцієнтом відбору:

Квідб=Чв.о.ІЧп. (6.1)

де Чв.о. - число відібраних осіб; Чп. - число претендентів.

Вже при його величині 1/2 відбір стає важким.

При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:

  • - орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких в природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади;
  • - відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо потреби в них немає;
  • - забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, обсягу роботи, що висуваються (освіта, стаж, досвід, а у ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
  • - орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри (хороший фахівець, скільки б йому не платили, завжди обходиться дешевше, ніж поганий), але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає робоче місце.

Критеріїв відбору не повинно бути дуже багато, інакше він виявиться проблемним. Основними вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи кандидата, його потенційні можливості.

Кандидати можуть розглядатися на предмет їх відповідності не тільки вимогам робочого місця, але і готельному бізнесу в цілому, його традиціям, культурі. Тому беруться до уваги як їх професійно-кваліфікаційні, так і особисті якості, наприклад здатність підтримувати хороші відносини з оточенням, працювати в команді тощо.

В цілому кандидатів за ступенем придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно -тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити).

Оцінки ступеня розвиненості ключових якостей випробовуваних можуть бути абсолютно негативними, такими, що можна покращити, і позитивними. При негативній оцінні хоч би по одній з якостей кандидата на роботу краще не приймати.

Якості, якими повинен володіти співробітник, який претендує на посаду, визначаються так званою професіограмою або картою компетентності. Це - "портрет" ідеального співробітника (при необхідності деталізований), що визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здатностей виконувати ті або інші функції і соціальні ролі.

Професіограма може бути теоретичною, заснованою на нормативних документах (інструкціях, положеннях тощо), і емпіричною, складеною шляхом вивчення реальної групи осіб. Вона готується спільно лінійним керівником і фахівцем з персоналу на основі посадової інструкції і є набором кваліфікаційних характеристик (загальна і спеціальна освіта, стаж, професійні навики). її слабким місцем як інструменту відбору кандидатів є зосередженість на формальних, анкетних даних.

Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обгрунтовано провести їх поєднання. Підбір і оцінка працівників становлять важливий розділ системи роботи з персоналом і повинні проводитися на науковій основі.

По-перше, виходячи з конкретних особливостей готельного бізнесу і його підрозділів, підбираються працівники, які можуть вирішувати поставлені завдання. Частіше цей підбір ведеться на основі якісних методів, оскільки проводиться керівником або фахівцем кадрової служби, як правило, з його особистих оцінок обсягу робіт за конкретною професією, в умовах відсутності повної інформації про ділові якості і професійну компетентність працівника. Недолік даного способу полягає в обмеженні всебічного розвитку особи здібного працівника, який повинен пристосовуватися під конкретне робоче місце (посаду).

По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, робочого досвіду і якостей працівника. Склад функціональних обов'язків і трудомісткість роботи визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника під конкретного працівника. Недоліком цього способу є можливість заняття вакантних робочих місць у міру заповнення штатного розкладу готелю менш спроможними робітниками і службовцями внаслідок того, що вони поступили на роботу раніше. Коли з'являється висококваліфікований працівник, то вакантне місце може бути зайняте іншою людиною, що має нижчі кваліфікацію, досвід роботи або творчі здібності.

По-третє, шляхом поєднання першого і другого способів, коли для висококваліфікованих працівників і службовців підбираються робочі місця зі зміною наявного розподілу функцій, а для решти посад підбір кадрів ведеться виходячи з нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є більш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи готельного бізнесу, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного його розвитку.

У всіх перелічених випадках основою правильного підбору є наявність об'єктивної інформації про працівника і робоче місце з тим, щоб обґрунтовано провести аналіз їх відповідності. Всебічна комплексна оцінка персоналу може бути проведена на основі дослідження різних аспектів особи, об'єктивних кадрових даних, ділових і етичних якостей, життєвого досвіду, професійних знань та умінь, здоров'я і працездатності, службової кар'єри та інших аспектів. Очевидно, що набір конкретних елементів для побудови моделей робочих місць працівників і службовців повинен бути однаковим для кожної з цих категорій, інакше будуть несумісні комплексні оцінки. Зокрема, для керівників і фахівців склад елементів повинен бути ідентичним.

Початковими даними для підбору персоналу є:

  • - моделі робочих місць;
  • - особливості готельного бізнесу;
  • - правила внутрішнього розпорядку;
  • - організаційна структура надання послуг;
  • - штатний розклад;
  • - положення про підрозділи;
  • - контракт співробітника;
  • - посадові інструкції;
  • - положення про оплату праці;
  • - положення про службову і комерційну таємницю.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші