Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Соціологія arrow Социальная теория и кадровая политика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управление занятостью

Формирование, распределение, перераспределение и использование человеческих ресурсов подчиняются общим закономерностям развития общества; в любом обществе существуют объективная взаимосвязь и взаимозависимость наличного трудоспособного населения и характера, степени его участия в общественном производстве [76]. Совокупность социально-экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, можно рассматривать как занятость.

Занятость - это всеобщая социально-экономическая категория, существующая во всех типах обществ и выражающая то общее, что свойственно историческому развитию в отношении общественной формы и общественного устройства труда; занятость - это одновременно и специфическая категория, присущая каждому периоду общественного развития и выступающая в определенной социально-экономической форме. Занятость можно рассматривать с точки зрения всего общества, социального слоя, отдельной социальной группы как по стране в целом, так и в региональном аспекте. Занятость показывает, как трудоспособное население (или определенная его часть) обеспечено рабочими местами [28].

Эффективная занятость предполагает такое распределение трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезах, по сферам приложения и видам деятельности, которое создает возможность в каждый момент времени получать наибольший прирост материальных и духовных благ. При этом главный критерий эффективной занятости - повышение производительности и качества труда [76].

В целом степень вовлеченности населения в процесс труда устанавливается следующими показателями [75]:

  • o уровнем участия в процессе труда, определяемым как отношение численности работающих и ищущих работу к общей численности трудоспособного населения;
  • o уровнем занятости, определяемым как отношение численности занятых к общей численности населения трудоспособного возраста;
  • o уровнем безработицы, определяемым как доля ищущих работу в общей численности трудоспособного населения, участвующего в процессе труда.

Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов

На этапе перехода к рынку сбалансированность рабочих мест с трудовыми ресурсами представляет собой решение проблемы урегулирования спроса и предложения в сфере труда [28]. Человек является носителем рабочей силы, которая выступает товаром, поэтому необходимо опираться на прогнозирование всех проблем, связанных с функционированием рабочей силы. Кроме того, необходимо также заниматься планированием и учетом рабочих мест, поскольку в современных условиях развития экономики рабочие места являются более устойчивой категорией, меньше подвержены стихийным процессам рынка и лучше учитываются в статистике [28; 29; 75; 76].

В целях совершенствования планирования и управления человеческими ресурсами необходимо определить и проанализировать параметры кадрового потенциала страны, региона, отрасли. К ним относятся аспекты анализа кадрового потенциала: демографический (половозрастная структура и показатели, которые будут получены в результате ее анализа), экономический (структура занятости в отраслях и сферах производства, уровень специализации, концентрации и кооперирования, оплата и стимулирование труда и др.) и социальный (показатели уровня жизни, здоровья, профессиональных и квалификационных качеств, сферы обслуживания и т. д.). Анализ приведенных показателей позволяет детально изучить имеющийся кадровый потенциал и наметить пути его совершенствования [28; 86].

Основная задача планирования и управления кадровым потенциалом (т. е. человеческими ресурсами) - установить оптимальные трудовые пропорции, одной из которых является сбалансированность рабочей силы и рабочих мест. Наиболее тяжелыми последствиями этого дисбаланса являются неукомплектованность действующих рабочих мест, наличие большого количества устаревших рабочих мест, низкий коэффициент сменности оборудования, безработица.

Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов должна быть обеспечена как по количественным, так и по качественным параметрам, а также на всех этапах этого процесса. Этапы достижения сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов следующие [19; 86]:

  • o научно обоснованный учет рабочих мест в различных отраслях и секторах производства;
  • o определение ресурсов рабочей силы и ее прироста (убытия) в планируемом периоде;
  • o количественная балансировка рабочих мест и трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезах;
  • o составление сводного баланса рабочих мест и рабочей силы, их качественная балансировка.

Существующие диспропорции соответствия количества и качества рабочих мест и трудовых ресурсов могут быть устранены за счет комплекса мер, направленных на ликвидацию устаревших и лишних рабочих мест, достижение соответствия квалификации работы и работника, постоянную переподготовку и повышение квалификации кадров, стимулирование развития всех форм собственности. В целях преодоления диспропорций между рабочими местами и трудовыми ресурсами можно применить следующие меры: изменить продолжительность рабочего дня, ввести гибкие режимы работы, перераспределить занятых между избыточными и дефицитными профессиями, усовершенствовать оплату труда, провести переквалификацию кадров, модернизировать рабочие места и др.

В условиях функционирования предприятий и организаций также различают несколько подходов к рациональному использованию человеческих ресурсов. Приведем основные из них [29; 75].

  • o Внешняя гибкость. Речь идет об обеспечении баланса численности персонала в зависимости от потребности производства на основе использования краткосрочных трудовых договоров и коллективных увольнений. Внешняя гибкость численности персонала достигается с помощью субподряда, при котором жесткие установки трудового договора заменяются гибкими условиями коммерческого контракта между предприятием и подрядчиком, поставщиком или фирмой, практикующей временную занятость.
  • o Внутренняя гибкость. Достигается путем разработки и применения нестандартных графиков работы: неполное рабочее время, установление длительных перерывов в работе, использование таких перерывов для ремонтных операций или обучения, сверхурочные работы.
  • o Функциональная гибкость. Предусматривает в соответствии с производственной необходимостью выполнение работниками достаточно широкого круга смежных операций (функций), что позволяет обеспечить их взаимозаменяемость в период больших нагрузок, отпусков, в случае болезни, а также способствует повышению интереса к работе, уменьшает негативный аспект монотонности и др. Следствием функциональной гибкости является повышение производительности труда и соответственно заработной платы.
  • o Гибкая оплата труда. При этом размеры заработка варьируются администрацией с учетом таких факторов, как объем производства, себестоимость продукции, уровень цен, уровень безработицы и др.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші