Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Прикладна етика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Етичні кодекси корпорацій як механізм соціальної відповідальності

Конкретизація моральних обов'язків корпорації перед своїми членами та "стейкхолдерами" відбувається в нормативно-ціннісних документах організацій - кодексах, хартіях, конвенціях, кредо та інш. Такі документи описують систему спільних цінностей та правил, яких слід дотримуватися в організації. Етичні нормативи розробляються з метою фіксації цілей організації, визначення етичних рекомендацій в процесі прийняття рішень. Отже, призначення етичних кодексів пов'язане із впровадженням в корпоративне середовище моральних принципів та норм, спрямованих на вирішення моральних проблем та спірних ситуацій та запобігання зловживань. Етичні кодекси в корпораціях виконують такі функції:

  • - регулятивну, здійснюючи регламентацію поведінки персоналу;
  • - ціннісно-орєнтаційну, транслюючи корпоративні цінності та орієнтуючи на корпоративні цілі;
  • - репутаційну, формуючи довіру до організації з боку контрагентів та підвищуючи інвестиційну привабливість компанії.

У змістовній частині в етичних кодексах зазначається "філософія організації" - етичні цінності та моральні принципи, покладені в основу мислення та дії керівництва організації. Далі йдеться опис нормативних вимог та стандартів поведінки членів організації. В деяких корпоративних кодексах лише перелічуються законні вимоги, в інших - конкретні вимоги щодо неприпустимості певних зловживань, а в деяких нормативна частина описує етикетні правила.

Але достатньо часто етичні кодекси в нашій країні являють собою некращі взірці адміністративного заформалізованого бюрократичного документа, які табуюють професійний простір, обмежують свободу вибору професіоналу. Це все може призводити до конфлікту професійного обов'язку добре виконувати свої зобов'язання та морального обов'язку діяти у відповідності до моральнісних норм і цінностей. Дуже багато ситуацій морального вибору робітників корпорацій ускладнюються тим, що їхня діяльність визначається чітко окресленими рамками, формалізованими процедурами, існуючими в колективі правилами.

Окрему людину змушують брати на себе вантаж відповідальності в тих умовах, які від неї не залежать. Тут показовою буде ілюстрація ситуації із запуском корабля "Челленджер" в січні 1986 р. Напередодні до старту корабля технічний помічник президента компанії, що проводила запуск, інженер Лунд, через технічні причини не санкціонував старт. Космічний центр - замовник проекту, вимагав від компанії дотримання терміну запуску, а президент компанії Мейсон наказав Лунду: "Зніми свою шапку інженера та одягни капелюх менеджера". Лунд змінив своє рішення та дозволив старт "Челленджера". Наступного дня корабель із екіпажем на борту вибухнув під час старту. Поведінка менеджера, яка ґрунтувалася лише на вимогах дотримання взятих на себе обов'язків призвела до моральнісно безвідповідального управлінського рішення, наслідком якого стала не лише загибель людей, але й втрата репутації компанії.

Отже, такого роду конфлікти провокують наукові дискусії щодо результативності етичних кодексів та характеру поведінки, що ним моделюється. Аристотельянці (Р. Соломон, Дж. Мур, Б. Макферлайн) наводять такі аргументи щодо неефективності етичних кодексів в протидії етичних порушень в професійному середовищі:

  • o характер та призначення таких документів викликають відразу у робітників, тому вони не бажають з ними знайомитися;
  • o спеціальні просвітницькі заходи адміністрації не перетворюють кодекс на реальний засіб впливу на поведінку, а знання положень кодексу є механічним, таким, що не пов'язаний із реальною мотивацією робітника;
  • o засадою прийняття морально значимих рішень є не знання норм кодексу, а особистісний приклад або авторитетний вплив;
  • o етичні кодекси виражають неповагу до особистих моральних суджень робітників, призводять до атрофії здатностей, необхідних для самостійного вибору, наслідком чого постають необдумані вчинки;
  • o ретельне унормування закриває можливість для обговорення, оскільки складається враження, що всі проблеми вже врегульовані68.

Відомий англійський соціальний філософ 3. Бауман в аналізі організаційних форм поведінки приходить до висновку про те, що організація в цілому взагалі є інструментом забуття відповідальності, оскільки породжує "блукаючу відповідальність", коли члени організації позбуваються відповідальності, легко перекладаючи її один на одного. При цьому мора-льнісні міркування індивіда не мають значення, оскільки значущості набувають лише вказівки та організаційні правила. Унаслідок цього відбувається заміна сутнісної моралі технологічною, службовою, а замість індивідуальної совісті з'являється "замісна совість".

Найбільш жахливим є те, що дисципліна, педантичне слідування правилам, бездумне дотримання процедурних порядків здатне породити жахливі форми 69. У публічній риториці менеджменту великих корпорацій сьогодні все частіше звучать тези про те, що етична репутація соціально-відповідальної компанії здатна підвищувати конкурентоспроможність своєї продукції та інвестиційну привабливість, знижувати фінансові збитки від можливих санкцій за невідповідальну поведінку, халатність та шахрайство з боку працівників. Але це може породити небезпеку інструменталізації моралі, використання її для досягнення прагматичних цілей - отримання більшого прибутку.

Крім того, використання моралі в якості інструменту управління може призводити до морального лицемірства з боку топ-менеджменту, коли до персоналу висуваються достатньо жорсткі вимоги, а для себе звільняється вільний від моральної відповідальності простір.

Попри зазначену критику в літературі з етики бізнесу наводяться аргументи на захист такої практики впровадження соціальної відповідальності:

  • - етичні кодекси не є інструкцією до виконання, вони завжди залишають простір для застосування фронестичних здатностей суб'єкта;
  • - досвід їхньої розробки є корисним для актуалізації почуття згуртованості, оскільки він дозволяє великій кількості людей замислюватися про своє професійне призначення та обов'язки в якості групи;
  • - у разі прийняття, кодекс не стає "закритим", він завжди залишає можливість вдосконалення в процесі широкого обговорення;
  • - кодекс може бути застосованим як документ, на який можуть посилатися робітники, коли їх змушуватимуть до дій, що йому суперечать;
  • - кодекс може слугувати критерієм, за яким можна складати судження щодо поведінки компанії.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші