Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Антикризовий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Конфлікти як чинник виникнення, розвитку і ліквідації кризи в організації

Загальне поняття конфліктної ситуації та конфлікту

Конфлікт - це різні види протидії, протиборства осіб і груп з приводу руйнування досягнення істотно значущих для них цілей. Інтересів, цінностей, установок, а також усвідомлена практична діяльність по подоланню цих суперечностей.

Конфлікт - це протиріччя, що виникає між людьми, колективами в процесі їхньої спільної діяльності через непорозуміння або протилежності інтересів, відсутність згоди між двома та більше сторонами.

Конфлікт також можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Найбільш загальне визначення конфлікту (від лат. - зіткнення протилежних інтересів, поглядів). Більш повне визначення конфлікту - протиріччя, які виникають між людьми, колективами в процесі їх сумісної трудової діяльності через нерозуміння або протилежності інтересів, відсутність злагоди між двома або більше сторонами.

В психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій, окремого епізоду в свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних відносинах індивідів або груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями".

Конфлікт взагалі по своїй суті - це факт людського існування.

Багато людей сприймають історію людства як безкінечну розповідь про конфлікти і боротьбу. На сучасному етапі переходу до ринкових відносин ніде конфлікти не проявляються так очевидно, як у сфері бізнесу.

Існують конфлікти між фірмами, компаніями, асоціаціями, акціонерними товариствами, в межах однієї організації тощо.

Разом з поняттям конфлікту використовуються близькі за значенням, але не тотожні за змістом терміни: ворожість, суперництво, конкуренція, криза.

Конкуренція - це особливий тип протиборства, мета якого отримання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. В конкуренції чітко позначені й усвідомлені мета, кінцевий результат. Конкуренція може супроводитися конфліктом, а може й не супроводжуватись. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які визнані як морально-правові в суспільстві або організації.

Суперництво - це боротьба за визнання особистих досягнень суспільством, групою, індивідами. Для нього характерна демонстрація взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущої, престижної мети. Суперництво може вилитися в конфлікт, а може протікати спокійно. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні або професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або вищестоящого керівництва.

Змагання - більш формалізований і мирний тип суперництвам при якому чітко визначені і записані форми, мета суперництва.

Ворожість - це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Ворожість не завжди виливає з конфлікту. також як і не в будь-якому конфлікті домінує ворожість.

Криза - це стан системи, при якому неможливе одночасне задоволення інтересів двох і більш груп, прагнучих до різної мети. Криза - це результат патологічних змін у вмісті і формах життя населення і серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці, культурі і вибуху масової незадоволеності.

Кризі часто передують і супроводжують конфлікти, але не кожний конфлікт породжує кризу.

Суперечність - об'єктивний, не завжди усвідомлюваний стан системи, при якому роз-узгодили інтереси, цілі, цінності її елементів. Суперечність завжди лежить в основі конфлікту. Але конфлікт, на відмінність від суперечності, - це зовнішня форма прояву суперечності і протиборча поведінка з приводу суперечності.

Існування одного чи багатьох джерел конфлікту збільшують можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Але при можливості виникнення конфлікту сторони можуть захотіти реагувати так, щоб надалі не ускладнювати ситуацію. Іноді люди розуміють, що потенціальні вигоди участі у конфлікті не варті витрат. Їх відношення до цієї ситуації визначаються у наступному: "на цей раз я дозволю йому зробити так, як він вважає за потрібне".

Однак, у більшості випадків людина буде реагувати так, щоб не дати іншому домогтись бажаної цілі. Дійсний конфлікт частіше за все виявляється при спробі умовити іншу сторону або нейтрального посередника.

В залежності від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, в свою чергу, вплине на можливість виникнення наступних конфліктів: усуне причини конфліктів що створюють їх.

Конфлікт функціональний є корисним для членів трудового колективу й організації в цілому і вести до підвищення ефективності організації.

Дисфункціональний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності й ефективності організації, такий конфлікт знижує продуктивність праці, особисту задоволеність, що ліквідує співробітництво між членами колективу.

Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

Розвиток конфлікту залежить від своєчасної та правильної оцінки його за такою схемою:

  • 1. У якій сфері він виник - у діловій, тобто в процесі вирішення службових питань, або у особистісній, у приватних стосунках співробітників. Першочергово вирішується діловий конфлікт, а особистий можна відкласти. Особистий конфлікт потребує значно більших емоційних та енергетичних витрат, для його вирішення необхідно більше часу.
  • 2. Якими причинами конфлікт породжений: об'єктивними чи суб'єктивними?
  • 3. Яким він може бути за характером наслідків: конструктивним, що веде до прогресивних змін, або деструктивним, руйнівним?
  • 4. Що заважає нам об'єктивно оцінювати конфліктну ситуацію, яка виникла?

Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо.

Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і оцінити.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, яка включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в певних обставинах, або не співпадіння інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо.

Конфлікт не потрібно сприймати з негативних позицій, асоціюючи його з ворожнечею і болем. Це не обов'язково негативне явище. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів.

Коли люди думають про конфлікт, вони частіше за все асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і таке інше. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище небажане, що його необхідно, по можливості, уникати та що його слід негайно вирішувати, як тільки він виник. Таке відношення чітко просліджується у роботах авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебером. Ці підходи до ефективності організації в білішій мірі спирались на визначення задач, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалось, що такі механізми, в основному, усунуть умови, яки сприяють з'явленню конфлікту й можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.

Сучасна точка зору полягає у тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і таке інше.

Наша свідомість працює вибірково. Вона залишає нам все, з чим згодна, і відкидає все, що суперечить нашим установкам. Нам завжди здається, що тільки ми відстоюємо істину і справедливість, тільки наші дії правильні, а протилежна сторона конфлікту "не хоче" конструктивно вирішувати конфлікт, ми відчуваємо себе жертвами, нас "не хочуть" зрозуміти. Тому важливим є не звинувачувати один одного, а спробувати зрозуміти причину дії іншої сторони, і, головне, прийняти цю причину. Навіть якщо Ви зрозумієте, що Ви цілком праві, а Ваш опонент гарячкує, спробуйте здогадатись, яка істина причина призвела його до неадекватної поведінки: домашні проблеми, внутрішні конфлікти або просто неправильне сприйняття Ваших слів. А може це у Вас настрій зіпсований? Відображення ситуації може бути надто суб'єктивним з обох сторін.

Важливо відрізняти конструктивний конфлікт від деструктивного.

Конструктивний конфлікт - це той, в якому сторони не виходять за межі етичних норм і переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та логікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні із своїми і готова шукати вихід із ситуації. Коли у результаті вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає у творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів.

Деструктивний конфлікт - це той, коли сторони не хочуть враховувати інтереси одна одної і наполягають на виконанні тільки своїх умов, або коли опоненти використовують неетичні методи боротьби, утискають інтереси або принижують гідність іншої сторони.

Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші