Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Міжнародний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Навчання та адаптація кадрів у міжнародному бізнесі

Цілісна, науково обґрунтована система навчання персоналу є невід'ємною складовою кадрової політики міжнародних фірм. Це особливо актуально в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу, глобалізаційні процеси у світовій економіці приводять до швидких змін і вимог щодо професійних знань, умінь і навиків. Дослідження учених показують, що сучасні фахівці повинні перенавчатися через 3-5 років.

Організація професійного розвитку стала однією із основних функцій управління персоналом. За прогнозами американських фахівців, в найближчій перспективі середній рівень освіти досягне 13,5 року. Більше половини створюваних робочих місць потребують середньої спеціальної освіти, а близько третини - вищої. Причому освіта і навчання персоналу мають бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. У міжнародних корпораціях актуальність цієї проблеми посилюється тим, що працівники головної штаб-квартири фірми повинні знати економічні, правові соціально-культурні особливості країн перебування зарубіжних відділень чи філій. З іншого боку, керівні працівники цих підрозділів повинні володіти відповідним обсягом знань стосовно країни, в якій перебуває головна фірма.

Професійний розвиток передбачає набуття працівниками нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які вони використають у своїй професійній діяльності. Цей процес передбачає підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації для забезпечення ефективного виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків. Важливість професійного розвитку персоналу підтверджує той факт, що більшість зарубіжних фірм виділяють на ці цілі до 10 % фонду заробітної плати.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати як завдання, пов'язані з інтересами організації, яка прагне забезпечити максимальну віддачу від кожного працівника, так і в інтересах працівників, щодо професійного та службового росту, самореалізації, підвищення рівня винагород.

Слід зазначити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу можуть не сбігатися. Так, німецькі учені В. Бартц і Х. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця метою безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З позицій найманого працівника - це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та набуття нових знань, умінь як у сфері професійної діяльності, так і поза нею.

В сучасних умовах професійне навчання є комплексним процесом, який включає кілька етапів. Управління процесом професійного навчання в міжнародних корпораціях починається з визначення потреб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних завдань і обов'язків (рис. 8.2).

Процес організації професійного навчання в міжнародній фірмі

Рис. 8.2. Процес організації професійного навчання в міжнародній фірмі

Специфічною формою навчання персоналу міжнародних фірм є підвищення кваліфікації кадрів. Вона навчання спрямована на постійне удосконалення професійних знань, умінь, навичок, зростання професійної майстерності на основі наявних знань і досвіду. Потреба фірми в підвищенні кваліфікації співробітників обумовлена змінами у внутрішньому і зовнішньому середовищі, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, яка заснована на базі навчальних модулів. Навчальний модуль - це закінчений елемент навчальної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань, вихідних матеріалів, методики виконання, переліку технічних засобів, списку літератури і засобів контролю отриманих результатів. Найпоширенішим є варіант, який складається з чотирьох видів навчальних модулів. Це проблемні лекції - до 35 % навчального часу, методи активного навчання - близько 50 %, практичні заняття - до 15 % і однорівний комплекс - до 10 % загального фонду навчального часу. Сьогодні великі міжнародні компанії активно використовують різні форми навчання своїх співробітників. Наприклад, невеликі компанії широко застосовують такі форми, як практика за кордоном і обмін досвідом. Німецькі фірми здійснюють навчання власного персоналу у понад 150 країнах світу, хоча більшість співробітників навчаються в США, Франції, Англії, Японії.

В Японії безперервна освіта є складовою процесу праці. Протягом тижня працівник зобов'язаний витрачати чотири години робочого часу і чотири особистого на навчання. Слід зазначити, що японські фірми витрачають на професійне навчання персоналу у 3-4 рази більше коштів, ніж у США, хоча там вона є досить високою.

У самих США функціонує достатньо розвинута система професійного навчання, яка включає різні форми і методи навчання, зокрема короткотермінові курси при школах бізнесу та університетах, вечірні курси для працівників вищої і середньої ланки, центри підвищення кваліфікації при навчальних закладах, внутрішньо-фірмові курси менеджерів нижчого і середнього рівня управління. Міжнародні компанії при цьому можуть укладати контракти з відповідними навчальними організаціями як у країнах перебування закордонних підрозділів, так і в країні перебування головної штаб-квартири. Часто вони створюють власні навчальні підрозділи, запрошуючи для роботи в них висококваліфікованих викладачів з університетів або з великим практичним досвідом роботи.

Фахівцями багатьох країн світу доведена висока економічна і соціальна ефективність освіти для економічного розвитку. Результати досліджень, здійснених останніми роками фахівцями світового банку під егідою ЮНЕСКО, показали, що третина приросту валового внутрішнього продукту в 30 досліджуваних країнах забезпечується інвестиціями в сферу освіти, рентабельність якої на різних ступенях навчання становить від 12 до 24 %. У 1988 році в

Парижі пройшла конференція нобелівських лауреатів, у висновках якої зазначено, що освіта повинна мати абсолютний пріоритет в бюджетах усіх держав і сприяти розвитку всіх видів творчої діяльності.

У міжнародних фірмах навчання кандидатів для закордонних призначень будується за чотирирівневою програмою. На першому рівні головна увага приділяється виявленню культурних відмінностей різних країн і цивілізацій та особливості їх впливу на результати бізнесу. Другий фокусує увагу на формування відносин та їх вплив на поведінку працівників. Третій забезпечує фактичними знаннями для роботи в конкретній країні, а четвертий включає знання мови, навички адаптації та корегування поведінки.

Програми навчання експатріантів і місцевих громадян може включати також питання вивчення корпоративних цінностей, техніки обслуговування клієнтів і т.ін.

Своєрідним продовженням навчання безпосередньо в організаціях чи підрозділах є адаптація. Адаптація персоналу - це процес пристосування прийнятих на роботу працівників до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямованих на швидке і безконфліктне пристосування нового співробітника до своєї професійної і соціальної діяльності на конкретній посаді або конкретному робочому місці.

Адаптація нових працівників має велике значення в діяльності структурних підрозділів міжнародних компаній, оскільки на цьому етапі відбувається формування ефективних робочих груп і зміцнення кадрового потенціалу фірми. При цьому має витримуватися оптимальне співвідношення між новими працівниками і тими, що працювали раніше.

Вважається, що в процесі адаптації людина проходить кілька стадій: загальне знайомство з ситуацією, пристосування, асиміляція, ідентифікація. На першій стадії здійснюється поступове введення нового працівника в сферу його діяльності і виключаються ситуації, які б негативно вплинули на входження його в колектив. На другій відбувається деталізація функціональних обов'язків та кола формального спілкування, на третій - поступове засвоєння норм і традицій трудового колективу, принципів трудових відносин. При цьому для прискорення процесу асиміляції служби управління персоналом ініціюють формування і зміцнення неформальних стосунків у колективі шляхом проведення спільних святкових заходів, корпоративних вечірок та ін.

На заключній стадії адаптаційного процесу відбувається остаточне визначення тотожності соціальних груп, самоототожнення нових співробітників з трудовим колективом. Кінцевою метою ідентифікації є оптимальне поєднання неформальних і формальних відносин, дотримання традицій трудового колективу, дружні стосунки, здорова конкуренція, взаємоповага. Зрозуміло, що ці процеси мають бути об'єктом посиленої уваги і зусиль як кадрової служби, так і менеджерів, керівників трудових колективів.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси