Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Антикризовий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Використання працівників в управлінні для впровадження змін

Існують організації, де влада зосереджена в руках однієї людини, або групи осіб, що поділяють одну культуру. Проте, більшість організацій мають декілька центрів сили (влади). Тому зміни можуть викликати як беззастережну підтримку, так і бути повністю відкинуті. Кожний центр сили в організації ототожнюється з певною культурою.

Центр сили - група в організації (підрозділ або неформальна група), характер роботи якої впливає на формування в них специфічної, відмінної від інших працівників культури.

Культурна орієнтація центру сили - переконання центру сили, які він готовий відстоювати.

Політична орієнтація центру сили - способи використання влади, які використовує центр сили для нав'язування своїх умов іншим.

У межах однієї організації можна зустріти як опір, так і підтримку змінам. Активність підтримки або опору залежить від рівня в ієрархії та культурних орієнтацій різних центрів сили.

Крупні стратегічні зміни часто здійснюються без урахування наступного опору.

Заходи для підготовки підґрунтя стратегічним змінам в організації:

  • o Аналіз природи змін.
  • o Створення атмосфери підтримки.
  • o Врахування поведінських факторів при плануванні перетворень.
  • o Управління процесом змін через зміни поведінки працівників. Чинники процесу зміни поведінки працівників:
  • o Передбачення та контроль над джерелами опору;
  • o Використання влади для переборення опору;
  • o Ознайомлення керівників з новими концепціями та навчання їх новим прийомам вирішення проблем;
  • o Зміни культури та структури влади;
  • o Керівництво процесом створення нової стратегії.

Наразі виділяють три способи розподілу влади між різними рівнями організації для використання участі персоналу організації в управлінні для здійснення змін, а саме:

  • 1) розподіл повноважень - це високий ступінь участі виконавців в прийнятті рішень. Менеджери і підлеглі разом визначають необхідні зміни, розробляють альтернативні підходи до їх проведення і рекомендують дії, які мають бути вжиті: наприклад, при формуванні політики і розробці нових стратегій маркетингу.
  • 2) однобічна дія - передбачає використання законної влади для проведення змін в життя. Вона ефективна в ситуаціях, де підлеглі сприйнятливі до законної влади.
  • 3) делегування повноважень. Такий підхід відповідає ліберальному стилю керівництва. Менеджер надає підлеглим інформацію про зміни, а потім делегує повноваження для оцінки господарської чи комерційної ситуації. До недоліків цього підходу можна віднести таке:
    • o можливе уповільнення реакції,
    • o якість рішення може знаходитися під впливом групового мислення,
    • o у підлеглих може бути відсутній досвід у виборі оптимальних варіантів рішення.

При впровадженні змін доцільно використовувати персонал підприємства (табл. 5.4):

  • 1) розподіл повноважень - це високий ступінь участі виконавців в прийнятті рішень. Менеджери і підлеглі разом визначають необхідні зміни, розробляють альтернативні підходи до їх проведення і рекомендують дії, які мають бути вжиті: наприклад, при формуванні політики і розробці нових стратегій маркетингу;
  • 2) однобічна дія - передбачає використання законної влади для проведення змін в життя. Вона ефективна в ситуаціях, де підлеглі сприйнятливі до законної влади.

Таблиця 5.4. Використання працівників в управлінні для впровадження змін

№ з/п

Назва способу розподілу влади

Характеристика способу

Розподіл повноважень

Передбачається участь трудящих в прийнятті рішень. Керівники вищого рівня визначають проблему, а персонал нижчих рівнів приймає участь в обговоренні того, які зміни потрібні для вирішення проблеми

Односторонні дії

Організаційні зміни відбуваються відповідно до повноважень кожної посади організаційної ієрархії

Делегування повноважень

Керівництво вищого рівня надає підлеглим інформацію про необхідні зміни, а потім делегує повноваження для оцінки дій і їх здійснення

3) делегування повноважень. Такий підхід відповідає ліберальному стилю керівництва. Менеджер надає підлеглим інформацію про зміни, а потім делегує повноваження для оцінки господарської чи комерційної ситуації. До недоліків цього підходу можна віднести: можливе уповільнення реакції, якість рішення може знаходитися під впливом групового мислення, у підлеглих може бути відсутній досвід у виборі оптимальних варіантів рішення. Розглянемо людський фактор і готовність до змін. Для вирішення завдання впровадження змін найбільше підходять дві моделі з області сучасної психології: транс-теоретична модель змін поводження і модель ситуаційного управління. Третім варіантом є сполучення обох моделей.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші