Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Виробничий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

Формування персоналу підприємства

Структура підприємства та планування чисельності персоналу

Поняття "персонал" об'єднує складові частини працюючих підприємства, які виконують виробничі та управлінські функції. Персонал відіграє ключову роль у діяльності підприємства, оскільки виступає важливою ланкою у досягненні його прибутковості та конкурентоспроможності.

У залежності від участі у виробничому процесі та характеру трудових операцій весь персонал ділиться на дві великі категорії:

  • - промислово-виробничий персонал (ПВП) основної діяльності, до якого належать працівники, що зайняті у виробництві продукції або у його безпосередньому обслуговуванні;
  • - невиробничий персонал включає працівників непромислових об'єктів, які перебувають на обліку даного підприємства.

У свою чергу промислово-виробничий персонал, у залежності від функцій, які він виконує, поділяється на наступні категорії:

Робітники (виробничий персонал) - працівники, що здійснюють свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважанням частки фізичної праці. Вони зайняті створенням матеріальних цінностей, транспортних та інших послуг.

Робітники в свою чергу поділяються на основних і допоміжних:

  • - основні робітники - безпосередньо створюють товарну (валову) продукцію і зайняті в технологічних процесах;
  • - допоміжні робітники - обслуговують обладнання і робочі місця у виробничих цехах або працюють у допоміжних виробництвах і господарствах.

Службовці - відносяться до управлінського персоналу, у них переважає частка розумової праці, а зайняті вони в основному переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Ця категорія персоналу поділяється на три групи: керівників, спеціалістів та технічних виконавців.

Керівники - працівники, що наділені повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень, організації та контролю за їх виконанням. У залежності від масштабу управління розрізняють лінійних (відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління) та функціональних (реалізують окремі функції управління) керівників.

Спеціалісти - займаються організацією виробничого процесу та його управлінням. Вони виконують інженерно-технічні, інформаційні та економічні роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери тощо).

Технічні виконавці - виконують допоміжні роботи у виробничо-управлінському процесі. Здійснюють підготовку і оформлення документів, проводять облік, контроль, господарське обслуговування: касири, оператори, діловоди, секретарі тощо).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових виробничого менеджменту. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності працюючих, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати конкурентоздатності продукції (послуг).

Разом з тим ефективне планування чисельності працівників позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

  • - ефективного рекрутингу та оптимального використання персоналу організації;
  • - інтеграції працівників у колектив;
  • - організації фахового навчання;
  • - планування кар'єрного росту;
  • - підготовки кадрового резерву;
  • - створення ефективної системи мотивації праці;
  • - скорочення загальних затрат на робочу силу.

На визначення потреб організації у персоналі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегічних виробничих завдань розуміють плани з нарощування випуску продукції, відповідно до потреб ринку, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси, а також рівень безробіття на регіональному ринку праці, інфляційна складова, особливості прояву фіскальної та монетарної політики держави.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили розуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, захворювання.

До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб організації у персоналі також належать: економічні параметри підприємства, рівень його технологічного розвитку та конкурентоздатність продукції на ринках.

Для планування потреб у людських ресурсах використовуються різноманітні методи, серед яких наступні.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тис. грн, то для приросту реалізації на 100 тис. грн. необхідно найняти ще 10 працівників.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Разом із перенесенням пропорцій поточної ситуації цей метод враховує зміни декількох факторів впливу на виявлену тенденцію (продуктивність праці, зміни цін, динаміку попиту, рівень розвитку і компетентності персоналу тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує підрозділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо [1,5].

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість.

Найбільш досконалий метод - нормативний - базується на принципі, за яким раціональний склад персоналу визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, функцій, за формулою:

де Ч - чисельність персоналу виробничої одиниці (одиниць); Тд - нормативна трудомісткість (людино-дні); С - визначений термін виконання робіт/функцій (робочі дні); В - середній рівень виконання норм (%).

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до трудомісткості продукції за видами робіт на основі затвердженої технології.

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про зростання виробництва, слід встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової чисельності працівників, додаткові доходи підприємства. Витратами використання додаткового персоналу є заробітна плата з нарахуваннями, а доходом - приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Управління персоналом є змістовною складовою менеджменту, мета якого полягає в об'єднанні та розвитку зусиль працюючих, що задіяні у виробничому процесі, для підвищення ефективності діяльності підприємства та зростання їхнього добробуту. Управління персоналом пов'язане з організацією і розвитком наступних функцій управління:

  • - планування, набір, відбір, комплектація штату та звільнення;
  • - навчання та професійне зростання;
  • - умови найму, методи і норми заохочення;
  • - програми адаптації працівників до умов роботи і колективу;
  • - умови праці та надання послуг працівникам;
  • - формальні і неформальні комунікації на підприємстві;
  • - управління оплатою та умовами праці.

В інституційному аспекті управління персоналом розглядається як сукупність напрямків політики, інститутів і процедур, які дозволяють на практиці застосовувати принципи соціології і психології праці. Це призводить до ефективного використання персоналу, встановлення нормальних взаємовідносин між ними у процесі праці та задіяння таких мотиваційних механізмів, які дозволяють отримати задоволення від праці. Управління персоналом можна розглядати як частину менеджменту, яка займається питаннями відтворення робочої сили, її мотивацією та соціальним захистом.

У процесі еволюції менеджменту підприємств відбувалися одночасно і зміни концепцій управління персоналом. Здебільшого виділяють два основних етапів у розвитку управління персоналом: управління кадрами та управління людськими ресурсами. Цей перехід обумовлюється змінами в еволюції виробництва, внаслідок глобальних технологічних і структурних трансформацій, підвищенням рівня конкурентоспроможності і гнучкості підприємств та гуманізацією всіх сфер суспільного розвитку.

Між цими двома підходами щодо управління персоналом є подібності і відмінності. Управління кадрами більш притаманне індустріальній стадії розвитку суспільства, а управління людськими ресурсами - постіндустріальній. Проте багато підприємств постіндустріального етапу розвитку також можуть використовувати підходи, що відповідають системі управління кадрами.

У концепції управління персоналом людський ресурс визнається важливою складовою капіталу підприємства і потребує інтеграції до загальної стратегії підприємства, а будь-які управлінські рішення мають враховувати людський фактор.

Управління персоналом є практичною, утилітарною та інструментальною сферою, що зосереджується в основному на адмініструванні і використанні кадрової політики. А от управління людськими ресурсами (УЛР) має стратегічні параметри, розглядає загальне розміщення ресурсів в межах підприємства і вирішує такі проблеми як:

  • - агрегований обсяг робочої сили в контексті корпоративного плану (чисельність підрозділів, дизайн структури підприємства);
  • - розмір ресурсів, які потрібно спрямувати на підготовку працюючих з урахуванням стратегічних рішень щодо обсягу виробництва, собівартості продукції, рівня якості виробів тощо;
  • - встановлення взаємодії з профспілками (за умови їх наявності на підприємстві) для ефективного управлінського контролю над підприємством у цілому;
  • - облік людського капіталу і його вартісна оцінка для розрахунку фінансових вигід від різних заходів кадрової політики;
  • - реалізація стратегічного підходу УЛР в практичну площину потребує ряду наступних кроків:
  • - узагальненого інкорпорування основних напрямків політики УЛР в заявленій місії підприємства;
  • - надання переліку вигід і наслідків для працівників підприємства від кожної кадрової кампанії, напрямків її стратегії і нових проектів;
  • - розробки дизайну організаційної структури у відповідності до потреб працівників;
  • - включення керівників УЛР до складу ради директорів компанії (або вищого керівництва).

Ефективність УЛР дослідники із Гарварду оцінюють за чотирма напрямами: корпоративна відданість, компетентність, командна узгодженість та корпоративна ефективність з позиції витрат (англ. 4С -commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

Оцінювання ефективності використання персоналу на засадах концепції управління кадрами на підприємстві здійснюється за допомогою наступних показників:

  • - рух персоналу - коефіцієнти прибуття, вибуття і плинності кадрів;
  • - продуктивності праці, що вимірюється в натуральних величинах (м, т, м ), у нормо-годинах та вартісному визначенні (частка обсягу виробництва в грошовому вираженні у розрахунку на чисельність ПВП).
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші