Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Виробничий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Стратегія управління персоналом

Стратегія управління персоналом - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму, спрямованих на ефективне відтворення та розвиток персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання, вирішення виробничих, соціальних і особистісних проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Стратегія управління персоналом класифікується за двома ознаками:

- усвідомлення правил і норм кадрових заходів (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

- орієнтація на власний або на зовнішній персонал (відкрита, закрита). При формуванні стратегії управління персоналом перед роботодавцем

постає ряд дилем, сутність яких представлена в табл. 6.1 та на рис. 6.1.

Таблиця 6.1. Критерії оцінювання різних типів кадрової політики

Критерії оцінювання різних типів кадрової політики

В сучасних умовах розвитку підприємства кадрова стратегія має базуватись на наступних вимогах:

- проведення набору, підбору, адаптації, переміщення та розвитку персоналу на науково обґрунтованих засадах;

- активізації роботи кадрових служб для забезпечення стабілізації персоналу, підвищення трудової і соціальної активності і мобільності працівників в процесі переходу до концепції управління людськими ресурсами;

- оптимального поєднання виважених і дозованих адміністративних методів управління персоналом з економічними та соціально-психологічними, з посиленням уваги до останніх методів;

- розробки програм, їх дієвого впровадження із залученням працівників до участі в управлінні виробництвом, підвищення їх відповідальності та ініціативності.

Стратегія управління персоналом повинна базуватись на необхідності постійного підвищення продуктивності праці, оскільки при інших рівних умовах сааме продуктивність є основним критерієм розвитку трудового потенціалу підприємства. В сучасних умовах господарювання на кожному підприємстві повинна діяти відлагоджена система управління продуктивністю праці. Зарубіжний досвід свідчить про те, що планування продуктивності є головною умовою правильного визначення і реалізації пріоритетних цілей і завдань трудової віддачі персоналу, які повинні бути конкретними і досяжними на кожному підприємстві.

Відображення дилеми кадрового забезпечення підприємства

Рис.6.1. Відображення дилеми кадрового забезпечення підприємства

Отже, продуктивність праці - це важливий чинник, який характеризує ступінь раціонального використання трудового потенціалу підприємства і рівень ефективності системи господарювання.

В економічній теорії і практиці продуктивність праці розглядається як основний критерій економічної ефективності виробництва, розвитку техніки, технології та організації управління.

Продуктивність праці в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції (робіт, послуг) і витратами трудового персоналу.

Показники рівня продуктивності праці визначаються за різні одиниці робочого часу - годину, зміну, місяць, рік. У практиці господарювання використовується декілька методів виміру продуктивності праці. Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці зумовлена специфікою діяльності підприємств.

Система показників продуктивності праці на підприємстві включає натуральні, трудові та вартісні; часткові, загальні, багатофакторні вимірники.

Натуральні показники продуктивності праці (виробітку) найбільш точно характеризують динаміку, однак не є порівняльними навіть в рамках одного підприємства. Саме цим зумовлена їх обмеженість в застосуванні на практиці.

Трудові показники широко використовуються у зарубіжній і вітчизняній практиці для оцінки результатів праці. Вони характеризують співвідношення між обсягами виробництва продукції і трудовитратами на неї. Трудові показники використовуються переважно на робочих місцях, у дільницях, цехах.

Найбільш універсальними та використовуваними є вартісні показники продуктивності праці. Обсяг продукції при цьому може визначитися значеннями:

- товарної продукції;

- валової продукції;

- чистої продукції (доданою вартістю обробки);

- реалізованої продукції.

Рівень абсолютної продуктивності праці можна визначити за формулою:

де ВПт - загальний обсяг випуску продукції у відповідних одиницях виміру;

ПВПпл - чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб. Темпи росту продуктивності праці визначаються відношенням приросту виробітку до його базового значення:

де ППгт,, ППбаз - продуктивність праці відповідно планового і базового періодів.

У практиці господарювання доцільно визначати зміну рівня продуктивності праці в залежності від впливу різних факторів. До основних

факторів зміни продуктивності праці відносяться: підвищення технічного рівня виробництва; структурні зрушення та зміна обсягів виробництва; вдосконалення організації виробництва, праці, управління; галузеві особливості.

Вплив окремих факторів на продуктивність праці визначається шляхом врахування зміни чисельності персоналу за формулою:

де АР - зміна чисельності персоналу (робітників) за рахунок впливу фактора, осіб;

ПВПбаз - чисельність персоналу до дії фактора, осіб.

Зміна чисельності персоналу за рахунок підвищення технічного рівня виробництва розраховується за формулою:

де ґт, ґваз - трудомісткість виготовлення облікової одиниці продукції відповідно на новому і старому технічному засобі, год.;

ВП™т - плановий випуск продукції на новому технічному засобі в

натуральних одиницях;

Тяк - явочний фонд часу одного працівника, год.;

Квн - очікуваний рівень виконання норм і нормо-завдань.

Зміна чисельності персоналу під впливом структурних зрушень та динаміки обсягів виробництва розраховується за формулою:

де АТПт - плановий приріст товарної продукції, %;

АПВППЛ - планова зміна чисельності персоналу (окрім основних

робітників) у зв'язку зі збільшенням обсягу продукції, %.

Зміна чисельності персоналу за рахунок вдосконалення організації виробництва, праці та управління досягається шляхом скорочення втрат робочого часу (простоїв) і розраховується за формулою:

де йр - питома вага виробничих робітників в чисельності ПВП; Т„рші, Т„рбаз - тривалість простоїв відповідно у плановому та базовому періодах, %.

Сумарна зміна чисельності персоналу визначається як сукупність всіх техніко-економічних факторів.

При формуванні плану діяльності підприємства визначається приріст товарної продукції за рахунок росту продуктивності праці:

де А ПВП — планова зміна чисельності персоналу;

А 777 - зміна обсягу виробництва за планом, %.

Паралельно з формуванням та реалізацією завдань щодо підвищення продуктивності праці вирішальне значення для забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у збільшенні обсягів виробництва, підвищення конкурентоспроможності продукції, поліпшення фінансового стану підприємства виступає оптимальне співвідношення фонду оплати праці.

Заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, у вартісному виразі, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу при відповідному рівні продуктивності праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх праці і господарської діяльності підприємства, що представлено нижче.

І. За нормативом заробітної платні на одиницю продукції (робіт, послуг) у вартісному виразі. Норматив заробітної платні розраховується за результатами роботи підприємства у базовому періоді за формулою:

де ФОПбаз - фонд оплати праці ПВП у базовому періоді, тис.грн.; ТПбаз - обсяг товарної продукції у базовому періоді, тис.грн. Звідси плановий ФОП становитиме:

де ТПт - обсяг товарної продукції за планом, тис.грн.;

АФОП - зміна обсягу коштів на оплату праці за рахунок впровадження заходів плану науково-технічного розвитку, тис.грн.

II. За нормативом на кожному відсотку приросту обсягу виробництва (робіт, послуг). При цьому ФОП формується з ФОП базового періоду і суми відхилень цього фонду, підрахованих за нормативом:

де Д777 — зміна обсягів виробництва продукції, %;

АНзп - норматив приросту заробітної плати за кожний відсоток

зміни обсягу виробництва.

III. За розміром середньорічної заробітної плати одного працюючого у базовому періоді з урахуванням планової чисельності персоналу та змін фонду оплати праці за рахунок підвищення її продуктивності:

Підприємство самостійно встановлює фонд оплати праці по окремих видах діяльності, категоріях персоналу, структурних підрозділах із врахуванням кваліфікації працівників та обсягів виконуваних робіт.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси