Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Виробничий менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорії мотивації в системі управління персоналом

Ефективне управління виробничим персоналом можливе за умови розуміння мотивів і потреб працівників, а також правильного використання стимулів до праці. Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності виробничого персоналу потребує розуміння мотиваційних механізмів поведінки працівників та дослідження структури трудової мотивації.

Ефективний виробничий менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей, установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. На поведінку працівника, його відношення до конкретної діяльності та виконання певного завдання впливають умови праці, її забезпечення, взаємини з колегами, ситуація в суспільстві та на підприємстві.

В узагальненому визначенні мотивація - це:

  • - внутрішнє спонукання людини до дій;
  • - динамічний процес фізіологічного і психологічного плану, що управляє поведінкою людини, визначає її спрямування, організованість, активність і усталеність;
  • - здатність людини в результаті праці задовольнити свої потреби. Набір і співвідношення елементів системи рушійних сил у різних

людей істотно відрізняються, що утворює певну мотиваційну структуру у сукупності таких елементів як потреби, мотиви, стимули, дії, цілі, результат, оцінка.

Потреби є особливим станом психіки індивіда, усвідомлена їм незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Спонукання є потребою, усвідомленою індивідом з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій для задоволення нестачі чогось.

Тобто, мотив є внутрішньою спонукальною силою, його елементами - потреби, інстинкти, емоції, настанови, цінності та ідеали, а формами прояву - бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки, схильність тощо. Мотиви розділяють на моральні та соціальні.

Моральні мотиви - рушійні сили внутрішнього спонукання людини до моральності та моральної поведінки. В економічній сфері мотиви обумовлюється глибоким усвідомленням економічних потреб, намірів, цінностей окремої людини, колективу, суспільства.

Соціальні мотиви - усвідомлення людиною спонукань до діяльності, що ґрунтуються на системі соціальних відносин: з приводу формування класів, соціальних верств і груп, їх взаємодії та відповідної сукупності усіх підсистем суспільних відносин.

Стимул - зовнішня причина, яка спонукає людину діяти у напрямку досягнення мети, а саме: матеріальна та моральна винагорода визначеної форми. Саме стимули переводять потреби та інтереси у мотиви, тобто до особистісної змістовної поведінки та зацікавленості, і виступають головною рушійною силою організаційних процесів.

Заохочення працівників організації до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю, що усвідомлюється всіма керівниками. Ряд досліджень та реальні приклади показують, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітною платою, матеріальною допомогою та ін.) не завжди приводить до підвищення продуктивності праці. Так, в умовах кризи та трудонадлишкового ринку праці на перше місце за важливістю мотивуючих чинників працівники ставлять стабільність роботи та своєчасну виплату заробітної плати.

Хакман та Олдхем розробили модель робочої мотивації на основі п'ятьох ключових характеристиках роботи, які обумовлюють три психологічних стани і призводять до ряду сприятливих для особистості і роботи результатів (рис. 7.3). Зв'язки між ними опосередковуються силою потреби індивідуального росту (ступінь, в якій людина спрямовується на досягнення результату, до навчання і особистісного розвитку).

Ключові характеристики роботи

Рис. 7.3. Ключові характеристики роботи [6, с.93]

Людина переживає позитивні емоції у відповідності до інформованості щодо результатів роботи, яку вона особисто (переживання відповідальності) добре виконала (переживання значущості). Ця самогенеруюча мотивація буде найвищою, якщо в наявності спостерігаються всі три психологічних стани. Зв'язки між характеристиками роботи і психологічним станом працівника опосередковуються силою потреби індивідуального росту.

Загальний мотивуючий потенціал роботи визначається за формулою:

Зовнішня мотивація розглядається як прагнення людини до діяльності заради нагороди, яка слідує внаслідок успішного виконання цієї роботи.

Мотиваційний механізм визначається як сукупність внутрішнього та зовнішнього спонукання економічного об'єкта до діяльності з метою досягнення певних цілей, інтересів цієї діяльності та способів його ініціювання.

Мотивація діяльності в загальному визначенні є системою дій в органічній єдності соціального, економічного та психологічного начал, цілей, завдань та механізмів реалізації. Організація мотивації виробничого персоналу потребує єдності двох мотивів - заохочення до продуктивної праці та забезпечення їхньої відповідальності за виконання поставлених задач.

Основні теорії мотивації

В теорії управління виділяються наступні підходи до вивчення мотивації, що включають:

  • - традиційну модель(наукова класична школа);
  • - модель "школи людських відносин";
  • - модель "школи людських ресурсів";
  • - сучасні підходи до мотивації: змістовна та процесійна теорії мотивації.

Традиційна модель (проста мотивація) ґрунтується на використанні політики "кнута і пряника": корисні дії - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Але, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати ефективно, особливо на сучасних підприємствах, працівники яких більш освідченні і забезпечені, ніж у минулі часи, але знаходяться постійно під загрозою скорочення, внаслідок звуження ринків збуту або кризи.

Модель "школи людських відносин" засвідчує, що налагодження дружніх зв'язків, встановлення людських відносин між працівниками та сприятливий психологічний мають значний позитивний вплив на трудову мотивацію, ніж добре організований процес праці.

Модель "школи людських ресурсів" розроблена Д. МакГрегором, виділяє дві групи працівників, що діаметрально протилежні за своїми трудовими установками, домінуванням різних мотивів поведінки і стимулів заохочення до праці та очікувань.

Людина "X" - ледача і намагається уникати роботи; її потрібно примушувати до праці; прагне керування нею; не бажає відповідальності, не терпить змін. Але, в дійсності люди не такі, вважає Д. МакГрегор, від природи їм властиві протилежні якості (теорія "У"). Тобто, людині притаманна любов до роботи, вона прагне її і, в правильно організованих умовах, отримує задоволення від неї. Це потребує підвищеної уваги до створення сприятливого середовища для максимального прояву ініціативи, винахідництва і самостійності працівника при їх досягненні.

Теорія "У" одержала розвиток у вигляді теорії "2", запропонованої В. Оучі, на основі вивчення японського досвіду управління. Згідно цієї теорії кожен працівник має свободу і працює самостійно, без нагляду. Це підсилює впевненість працівників у співпадінні їхніх індивідуальних цілей з організаційними, підвищує рівень колективізму, лояльності і продуктивності праці [7, с.33-36].

Основні положення різних теорій мотивації приведені в табл. 7.4. Ранні підходи до мотивації праці виробничого персоналу розвиваються в основному в рамках трьох напрямків:

  • - теорії, які відображають зміст потреб (змістовні) концентрують увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії; пояснюють, що в індивіді або в його середовищі формує і зберігає певну поведінку;
  • - теорії, які відображають процес винагородження (процесійні), акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним; концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди;
  • - мотиваційної теорії підкріплення або підтримки бажаної поведінки, що пояснює вплив винагороди на поведінку людини, вивчає вибір працівником певного типу поведінки і можливі способи його спонукання до бажаної поведінки [7, с. 37].

Змістовні теорії мотивації аналізують сутність таких категорій як потреби і винагороди, а також їх вплив на поведінку виконавців. В цих теоріях основна увага приділяється класифікації потреб і з'ясуванню їх мотивуючого впливу.

Таблиця 7.4. Зміст підходів до мотивації праці*

Традиційна модель:теорія наукового управління

Модель "школи людських відносин"

Модель "школи людських ресурсів"

Основні положення

  • 1. Люди за своєю природою ліниві і не бажають працювати
  • 2. Те, що люди роблять на роботі для них не є особливо важливим
  • 3. Люди в роботі уникають відповідальності, самостійності, творчості та ініціативи
  • 1. Люди хочуть відчувати свою корисність
  • 2. Люди хочуть відчувати належність до групи або організації, бажають їх визнання як особистості
  • 3. Для стимулювання людей до праці ці потреби часто бувають більш важливими, ніж гроші
  • 1. Робота для людини така ж природна як відпочинок або гра. Професійна діяльність - основна сфера самореалізації і самоствердження людини
  • 2. Люди прагнуть робити внесок в досягнення вагомих цілей, в розробці яких вони приймають участь
  • 3. Більшість людей можуть (і готові) проявляти більше творчості, ініціативи і самостійності, ніж це потребує їх робота

Практика управління

  • 1. Керівник має жорстко управляти підлеглим і контролювати роботу
  • 2. Необхідно розробити завдання на прості операції, що повторюються, яким можна легко навчити пересічну людину
  • 3. Керівник або спеціаліст з наукової організації праці має чітко розписати встановлений порядок і змусити підлеглих чітко йому слідувати
  • 1. Керівник повинен сформувати у кожного працівника відчуття його корисності і значущості
  • 2. Керівник має інформувати підлеглих і враховувати їх плани
  • 3. Керівник має дозволяти підлеглим проявляти самостійність та ініціативу навіть при виконанні простої роботи
  • 1. Керівник повинен бути націленим на максимально повне використання людських ресурсів
  • 2. Керівник має створювати такі умови, в яких всі члени колективу мають змогу повністю розкрити свої можливості
  • 3. Керівник повинен стимулювати активну участь підлеглих у вирішенні важливих питань і постійно розширювати їх можливості для прояву самостійності, ініціативи і самоконтролю

Очікувані наслідки

  • 1. Люди будуть працювати краще, якщо оплата праці буде гідною, а керівник буде справедливо оцінювати їх внесок
  • 2. Якщо завдання прості і працівники знаходяться під жорстким контролем, вони будуть працювати у відповідності із встановленими стандартами
  • 1. Надання інформації підлеглим, залучення їх до підготовки рішень по робочим проблемам керівником сприяє задоволенню потреб в належності до групи, розумінню значення роботи, що виконується
  • 2. Задоволення цих потреб сприяє покращенню морального клімату в колективі і підвищує рівень довіри до рішень керівника
  • 1. Надання можливості працівникам впливати на ситуацію, проявляти більшу самостійність та ініціативу призводить до покращення їх роботи
  • 2. Задоволеність роботою відображається на результатах роботи, що дозволяє підлеглим у більшій мірі використовувати свої можливості

Ієрархія потреб А. Маслоу. Вчений висловив припущення - людська поведінка визначається широким спектром потреб, які розміщуються у певній ієрархії. В основі цієї ієрархії знаходяться базові (первинні) потреби (їжа, вода, житло), а на вершині - більш високі (вторинні потреби) індивідуальні запити (визнання, самовираження, самореалізація) (рис. 7.4).

Ієрархія потреб А. Маслоу

Рис. 7.4. Ієрархія потреб А. Маслоу

Теорія потреб К. Альдерфера має назву "Теорія ERG" (від англійських слів existence - існування, relatedness - взаємозв'язки і growth -ріст). Відповідно вчений виокремлює три групи змістовних потреб: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання.

Двофакторна модель Ф. Герцберга розроблена на основі двох груп факторів мотивації до праці: гігієнічних - умови роботи (умови праці, оплата праці, безпека, політика компанії, міжособові відносини, відпочинок) та мотиваційних - зміст роботи (досягнення, визнання, відповідальність, праця сама по собі, особистісне зростання , характер та сутність праці).

Наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенні потреб цей вплив зникає. Незадоволення цих потреб не є демотивуючим фактором, оскільки настає період нейтральності, байдужого ставлення працівника до стимулу, мотивація зникає, тому що задовольняється потреба, яка не відтворюється (табл. 7.5).

Таблиця 7.5. Мотиваційні та гігієнічні фактори в теорії Фредеріка Герцберга

"Дійсні мотиватори"

"Гігієнічні фактори"

  • - Визнання результатів праці (заслуг) працівника
  • - Змістовність праці (можливість розвитку особистості)
  • - Досягнення (успішність) в роботі
  • - Високий ступінь відповідальності
  • - Просування службою
  • - Можливості творчого та ділового зростання
  • - Заробітна плата
  • - Умови праці
  • - Соціально-трудова політика в організації
  • - Міжособові стосунки у колективі
  • - Ступінь контролю з боку керівника
  • - Ставлення безпосереднього керівника

Гігієнічні фактори мають зворотний вплив - їх наявність або недостатній розвиток викликає у людей значну незадоволеність роботою та різко знижує стимули до активної діяльності. Але і їх наявність не означає появи задоволеності, оскільки лише створюються передумови для неї. Тому заробітна плата не належить до основного фактору мотивації.

Теорія потреб досягнення Дж. Аткінсона визначає, що мотивація працівника залежить від наступних факторів: сили задіяння базових мотивів; індивідуальних очікувань успіху; спонукаючих цілей. Ця модель поєднує поведінку працівника в організації, ефективність його роботи за умови наявності трьох базових потреб: досягнення, влади та належності до певної соціальної групи.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлеланда ґрунтується на мотиваційній дії потреб вищих рівнів: успіху, влади, належності. Всі ці потреби формуються у людини під впливом навчання, виробничого досвіду та життєвих обставин.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші