Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Офісний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Вимоги до антикризового менеджера

  • 1) Кризи - природний наслідок розвитку організації. їх відсутність -ознака застою, латентної "хвороби" корпоративної структури, що непомітно може привести компанію до летального результату;
  • 2) Ефективне керування є анти кризовим. Для здорової корпоративної культури подолання кризи є своєрідним "загартуванням". Саме після цього компанії виходять на новий рівень розвитку. Більше того, їхні топ-менеджери часто самі "провокують" кризу, щоб активізувати творчу енергію співробітників.

Ці тези є хрестоматійними. Але чи багато керівників поділяють їх на практиці? Гадаю це питання є риторичним.

Головна роль в антикризовому менеджменті належить лідеру. В організаціях бюрократичного типу йому відводяться неадекватне місце в корпоративній ієрархії. Але в критичній ситуації саме до нього звертаються по допомогу. Добре, якщо антикризові лідери є на кожному рівні керування компанії, ще краще - якщо їхні формальні повноваження відповідають неформальному авторитету.

Антикризовий лідер: хто він?

Антикризовий лідер - це певний тип особистості, яка володіє унікальною системою знань та умінь. Найважливішими факторами, що впливають на її ефективність, є умови роботи (наприклад, специфіка передкризового стану, перебіг кризи й посткризової ситуації), в також особливості системи керування.

Коли ми говоримо про знання й уміння, якими повинен володіти антикризовий лідер, йдеться не просто про обсяг і перелік інформації, що перевищує середній рівень, а про їх певне співвідношення й взаємозв'язок. Системність мислення дозволяє антикризовому лідеру вільно орієнтуватися в різноманітних проблемах організаційно-технологічного й соціально-економічного розвитку компанії, глибоко й нестандартно аналізувати події, виявляти ініціативу тоді, коли іншим ситуація здається безвихідною.

Уміння антикризового лідера можна класифікувати за такими основними групами.

I. Уміння, необхідні для реалізації функцій антикризового управління:

  • - уміння доводити до логічного завершення управлінський цикл, тобто досягати поставленої мети (ставити перспективні цілі й завдання, у чіткій і зрозумілій формі доводити завдання до підлеглих, раціонально планувати роботу, оперативно керувати в умовах, що змінюються, ефективно контролювати виконання);
  • - уміння вести оперативні наради, службову переписку, ділові переговори;
  • - уміння координувати діяльність керованої системи: розподіляти функції, завдання, повноваження й обов'язки;
  • - уміння делегувати повноваження й функції;
  • - уміння активізувати роботу співробітників: стимулювати, мотивувати, надихати;
  • - уміння організовувати власну роботу.

Реалізація умінь цієї групи передбачає наявність таких індивідуальних якостей: демократичність, цілеспрямованість, швидкість прийняття рішень, компетентність, організованість, відповідальність, вимогливість, комунікабельність, енергійність, перспективність (передбачливість), поінформованість.

II. Уміння, пов'язані з реалізацією педагогічної функції

Д/Ія ефективної її реалізації антикризовий лідер повинен мати більш високий рівень професійних і морально-етичних якостей, володіти основами соціальної психології й конфліктології, що безпосередньо позначається на його авторитеті й престижі.

Між цими поняттями існують принципові розбіжності.

Авторитет — це міра того, наскільки інші співробітники зважають на думку лідера, його поради, вказівки й розпорядження.

Престиж - ступінь визнання можливостей, переваги знань, заслуг та успіхів лідера, рівень його впливу на інших співробітників.

Авторитет забезпечує антикризовому лідеру додаткові можливості впливу на підлеглих у вирішенні термінових завдань. Престиж також є важелем впливу, особливо в інтелектуальних і творчих колективах.

Для реалізації педагогічної функції антикризовому лідеру необхідні: коректність, витриманість, уважність до співрозмовника, порядність, людяність, тактовність, справедливість, доброзичливість.

III. Комунікативні вміння

Оптимізація комунікаційної мережі потребує від антикризового лідера уміння спілкуватися з людьми, налагоджувати контакти зі співробітниками, партнерами й представниками державних структур. До цієї групи якостей належать: уміння вислухати співрозмовника, ставитися з розумінням до його інтересів, контролювати власні емоції, добре володіти письмовим й усним мовленням. До індивідуальних якостей, що сприяють реалізації цієї функції можна ще додати: привабливість, життєрадісність, стриманість, вихованість тощо.

Наступною важливою складовою моделі антикризового лідера є психологія особистості. її визначають три характеристики: тип особистості, темперамент і рівень інтелекту.

Як відомо, щодо типу особистості розрізняють дві крайності: екстраверт (спрямована на зовнішній світ та інтроверт (на внутрішній світ). На наш погляд, в особистості антикризового лідера має бути більше рис інтроверта, насамперед через більш розвинуту у представників цього типу інтуїцію. Що стосується темпераменту, оцінка особистості за цією характеристикою досить умовна. Однак можна стверджувати, що, наприклад, меланхолік навряд чи зможе ефективно управляти кризовою ситуацією.

Рівень інтелекту має три оцінки - низький, середній і високий. Зрозуміло, що вирішення проблем комплексного характеру, "наскрізних", а також яких, що виникають на стику областей знань, передбачає наявність у антикризового лідера високого рівня інтелекту.

За роки самостійності України Міністерством праці і соціальної політики розроблено кілька державних стандартів, які створюють рамкові умови регулювання правових відносин у сфері праці, освітньої діяльності та пенсійного забезпечення. Аналіз чинних стандартів і порівняння їх з міжнародними свідчать, що вони недостатньо відображають реалії вітчизняного ринку праці і економіки взагалі.

Розробники вітчизняного Класифікатора професій ДК 003—95, за яким ведеться все кадрове діловодство у країні, фіксується кар'єрна траєкторія кожного працівника, вписується кваліфікація в документи про освіту випускників кожного рівня, визначаються первинні посади у стандартах освіти, посилаються на Міжнародну стандартну класифікацію професій ІБСО - 88 /Н8/, здійснену Міжнародною організацією праці (МОП-ІШ).

Управлінські професії зосереджені у перших чотирьох розділах (1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники та менеджери; 2. Професіонали; 3. Фахівці; 4. Технічні службовці); кількість класифікаційних одиниць, до яких потрапляють професійні назви менеджерських робіт, становить 7 підрозділів, 22 класи, понад 80 груп), кількісні характеристики яких дещо відрізняються у вітчизняному та міжнародному стандартах.

Міжнародний "Класифікатор" визначає необхідний освітній рівень до кожного розділу. З урахуванням міжнародного характеру класифікації ці рівні визначено через ступінь і тривалість підготовки у вищих закладах освіти в роках - це одиниці освітніх категорій за Міжнародною статистичною класифікацією освіти (ІБСЕЮ-Париж, ЮНЕСКО, 1976).

Вітчизняний "Класифікатор професій" визначає освітній рівень до кожного розділу у відповідності із "Законом про освіту" і прагне раціонально використати ґрунтовно підготовлених працівників з освітньо-професійними рівнями "спеціаліст" і "магістр" — деяка штучність існування поділу за цими рівнями вже неодноразово відзначалася освітянською спільнотою, а Міністерство праці і соціальної політики змушене вносити зміни до "Державного класифікатора професій". Це проблема недосконалості "Закону про освіту".

Невирішеним залишається питання визначення кваліфікації у документі про освіту. Сам Державний класифікатор професій наводить таку інформацію про кваліфікацію: "Кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи", "Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією".

За Міжнародним класифікатором кваліфікація теж визначається як "здатність виконувати завдання і обов'язки відповідної роботи і має два виміри:

  • 1) рівень кваліфікації;
  • 2) спеціалізація".

"Рівень кваліфікації визначається рівнем формальної освіти, неформальним навчанням та набуттям досвіду".

У Міжнародному класифікаторі професія визначається як сукупність робіт, основні завдання і обов'язки яких характеризуються високим ступенем подібності. Міжнародний класифікатор не регламентує способу визначення кваліфікації у документах про освіту - ймовірно, тому, що в більшості країн ці документи фіксують тільки освітній, а не освітньо-кваліфікаційний рівень.

Використовуючи міжнародний підхід, варто визначати кваліфікацію в дипломах про освіту за рівнем освіти і напрямом (спеціальністю); у додатку до диплома зазначати професійне спрямування (спеціалізацію):

  • - молодший спеціаліст - спеціальність /спеціалізація/;
  • - бакалавр з напряму за професійним спрямуванням;
  • - магістр зі спеціальності /спеціалізація/.

Як уже зазначалося, управлінські професії зосереджені у перших чотирьох розділах Державного класифікатора. Якщо трактувати "менеджмент" як інтеграційний процес, за допомогою якого професійно підготовлені спеціалісти формують організації та управляють ними шляхом визначення цілей і розробки способів їх досягнення, спрямовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки людей, які працюють в організації, то основна кількість професійних менеджерських видів робіт зосереджена у двох підрозділах першого розділу відповідного вітчизняного стандарту (табл. 1.4):

Таблиця 1.4. Розділи та підрозділи, які містять професії, позначені терміном "менеджер" у Міжнародному класифікаторі ISCO -88, і відповідні їм у Державному класифікаторі України ДК 003 -95

ISCO-88

ДК 003 -95

12

Corporate managers (до цієї групи включено осіб, які керують організаціями, підрозділами і мають у своєму підпорядкуванні трьох і більше менеджерів нижчого рівня )

Керівники підприємств, установ, організацій

121

Директори і вищі керівники

Керівники підприємств, установ та організацій

122

Менеджери виробничих і операційних підрозділів

Керівники виробничих та інших основних підрозділів

123

Менеджери інших підрозділів

Керівники функціональних підрозділів

13

General managers (до цієї групи включено осіб, які керують організаціями від свого імені або від імені власника, користуючись допомогою тільки одного менеджера нижчого рівня або неменеджерською допомогою)

Керівники малих підприємств без апарату управління

131

_

Керівники малих підприємств без апарату управління

14

-

Менеджери (управителі) підприємств, установ, організацій та їх підрозділів

Міжнародний "Класифікатор" розмежовує підрозділи першого розділу за чисельністю і компетенцією підлеглих. Вітчизняний класифікатор цього критерію не наводить.

Фактично, розробники вітчизняного Державного класифікатора погоджуються з перекладом терміна "менеджер" як "керівник". Назви груп, підгруп, окремих видів професійних робіт цих суто менеджерських за змістом пращ класифікаційних підрозділів у нашій мові при цьому достатньо різноманітні (в англійській, якою видано стандарти МОД до речі, також): "голова", "генеральний директор", "президент", "директор", "начальник", "керуючий", "завідувач", "майстер", "командир", "комендант", "головний (інспектор, консультант, фахівець тощо)", "ректор", "декан". Всі вони здійснюють загальні функції управління і несуть відповідальність за результати діяльності організації.

Законодавство вимагає складати штатні розклади і фіксувати у трудових книжках працівників посади тільки відповідно до "Державного класифікатора професій" ДК 003-95, в якому менеджерські професії до 2002 року були відсутні, хоча на ринку праці, у штатних розкладах різноманітних підприємств України ці посади давно вже стали реальністю. Через відсутність деяких реально існуючих професій у ДК 003-95 вітчизняні підприємці стикалися з проблемами, які виникали внаслідок розбіжностей і невідповідностей між нормативними документами сфери освіти, сфери праці і реаліями економічного життя країни. Це ускладнення звітності і ведення кадрової документації, адже штатні розклади і записи у трудових книжках мають відповідати стандартам сфери праці і в той же документам про освіту. Це також ускладнення у процесі формування замовлень на підготовку спеціалістів різного рівня для виконання менеджерських функцій.

Термін "менеджер" до вітчизняного Державного класифікатора професій ДК 003-95 включений тільки у 2002 році. Це зняло одну з формальних перешкод до упорядкування чинних стандартів освіти з напряму "Менеджер", відкрито можливість правдивих записів у трудових книжках. До першого розділу введено підрозділ 14 "Менеджери", в якому налічується дев'ять класів менеджерських професій. Але побудовано поділ на класи та підкласи відповідно до "Державного класифікатора видів економічної діяльності" ДК 009-96 дещо спрощено, і з'явилися такі дискусійні підкласи професій, як "менеджери з пенсійного страхування", "з права", "з бухгалтерського обліку", "у слідчій діяльності" - тобто передбачено можливість введення професійних назв робіт навіть з видів діяльності, яка не передбачує виконання комплексу загальних управлінських функцій. Введено нарешті і 20 професійних назв робіт, серед них і "Менеджер з логістики", "Менеджер з персоналу", "Менеджер із зовнішньоекономічних зв'язків", "Менеджер з постачання", "Менеджер із збуту". Але всі ці функціональні менеджери включені все-таки до першого розділу, де зосереджені керівні посади. Залишилося невирішеним питання щодо включення до класифікатора такого поширеного професійного виду роботи, як "менеджер - загальний, дженераліст".

Доповнення, внесені у перший розділ ДК 003-95 - перший крок до впорядкування використання юридично значущої термінології, забезпечення взаємної узгодженості нормативної документації сфер праці і освіти; доповнення до другого та третього розділів сприятимуть формуванню професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів відповідно до реалій вітчизняної економіки.

Міжнародний класифікатор професій спирається у визначенні сфер економічної діяльності на "Міжнародну стандартну класифікацію видів економічної діяльності" (ISIC), видану Секретаріатом ООН (Нью-Йорк, 1988). До підрозділів, які визначаються через термін "менеджер" (підрозділи 12, 13), відносяться класи професій, які охоплюють всі категорії діяльності від А до Q. Саме таким чином і визначено професійне призначення та умови використання фахівців-менеджерів вітчизняних стандартах освіти (освітньо-кваліфікаційних характеристиках всіх рівнів). Адже управлінська діяльність універсальна і наскрізна, полігалузева.

У вітчизняному Класифікаторі професій ДК 003-95 посилань на Державний класифікатор видів економічної діяльності ДК 009-96 при описі підрозділів суто управлінських професій немає взагалі. Э ньому багато професій за сучасним реальним змістом діяльності і рівнем необхідної підготовки не відповідають позиціонуванню (поділу, що визначається рівнем необхідної підготовки) за цим класифікатором. Так, професія "консультант" (код 3431) - віднесена до розділу 3."Фахівці" - у той час як за змістом діяльності ця професія потребує магістерської підготовки. За Міжнародною класифікацією той же "консультант" віднесений до розділу 2 "Професіонали".

У цілому ж аналіз Міжнародного класифікатора професій свідчить про світову визначність менеджменту як професійної діяльності зі своїм специфічним предметом, засобами, інструментарієм, технологією і результатом (продуктом).

Держава нормує і вербальну модель виду професійної роботи — Міністерство праці та соціальної політики України видало Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 1 описує розділ 1 ДК 003-95 "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності"". За змістом це систематизований за видами економічної діяльності збірник опису професій, які наведені у ДК 003-95, але, на жаль, фактично це є перекладом застарілого вже на час видання і тим більше на сьогодні загальносоюзного "Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (1989).

Довідник кваліфікаційних характеристик є "нормативним документом, обов'язковим у питаннях управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності". Але зміни останніх десятиріч фактично не відображено; пропонований інструментарій і критерії аналізу застарілі, не враховують реалій ринкової економіки; кваліфікаційні характеристики неякісно і не сучасно відображають зміст і вимоги еталонного виконання робіт певної професії; викривлені вимоги до рівня освіти і професійної підготовки працівника; вимоги до знань неповні і застарілі.

"Профессиограммы и профессиокарты основных профессий. Методическое пособие для работников службы занятости" - документ, виданий Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України у 1995 році - одночасно з "Довідником професій". Півторасторінкова професіограма менеджера є вкрай безсистемною і хаотичною.

Суттєві недоліки офіційних нормативних документів Міністерства праці і соціальної політики зумовлені недостатньою методологічною обґрунтованістю моделей і такі хибні моделі не сприяють, а штучно гальмують об'єктивний процес професіоналізації менеджменту в Україні. Вербальні моделі, запропоновані цими документами, побудовані без належного аналізу сучасної управлінської діяльності.

Недосконалість системи механізмів, що забезпечують стандартизацію, регламентацію і контроль управлінської діяльності, є свідченням недостатньо високого рівня її професіоналізації, її суспільного визнання та легітимності. Система верифікації професії-низка нормативних документів різних галузей, і системою їх має зробити взаємоузгодженість і несуперечливість.

Виокремлюють дві основні групи керівників.

Перша група спирається на вивчення й освоєння західних методів управління. У ній переважають "молодіжний" контингент, не обтяжений спогадами про радянське минуле. Тут цінується базова освіта, уміння формувати команди, мотивація.

Друга група орієнтована в більшому ступені на застосування вітчизняних методів, запозичених в істотній своїй частині з радянської господарської практики До цієї групи відноситься звичайно частина досвідчених директорів, частина керівників середньої ланки. Важлива перешкода інституціонального характеру - дефіцит відповідних навичок, що стало наслідком діючого порядку відбору адміністративних працівників, збереження старого мислення, ізоляті від західного професійного світу, комунікаційних проблем, а також відсутності як необхідного обладнання так і особистих стимулів до підвищення кваліфікації чи якісної роботи. Прояви цього дефіциту включають незнання сучасної управлінської теорії і практики, нестачу технічних ноу-хау, а нерідко і ворожість до сучасних методів і технологій управління. Організацію управлінської діяльності в цій групі засновують на командних методах і чіткій виконавської вертикалі. Група орієнтована на навчання на практиці і вважає неприйнятною велику частину західного досвіду для українських умов.

Тисячами підприємств у нашій країні керують люди старшої генерації. Більшість з них — старі не так за віком, як за вишколом. І враховувати проблему так званих "червоних директорів" необхідно. З іншого боку, держава майже нічого не робить для того, щоб стимулювати їх до праці по-новому". Однак наведений поділ (фактично визначений віковим цензом), на нашу думку, є дещо спрощеним.

Будь-яка професійна група не виникає відразу: вона поступово рекрутується з представників інших груп. Те ж відбувається і з менеджерами в Україні, більшість з яких на початку своєї управлінської діяльності мігрували в сферу управління з інших сфер і зуміли пристосувати до цієї сфери найрізноманітніші фрагменти отриманої освіти й життєвого досвіду. Умовно можна виділити кілька сегментів господарських управлінців, що відрізняються за своїм соціальним походженням, освітою, галузевою приналежністю і перспективам закріпитися в цій професійній страті. Менеджери (насамперед, вищої ланки) відіграють вагому роль в українському бізнесі. Отже, можна вибудувати наступну класифікацію груп, що складають вітчизняну бізнес-еліту (описи, що приводяться, можуть слугувати приблизною моделлю для виявлення генезису вищих менеджерів).

"Функціонери": освіта переважно технічна. У минулому — досвід роботи у державних, партійних або комсомольських органах. У школі й інституті активно займалися громадською роботою, для більшості вступ до ВЛКСМ і КПРС був лише засобом кар'єрного зростання. Можна по-різному ставиться до цього досвіду, оцінювати його як далекий від самого духу бізнесу й ефективної організації, однак не можна не визнати, що цей досвід дав його власникові два дуже важливих ресурси: навички керування великими колективами й неформальні зв'язки, що дозволяють успішно втримуватися на плаву в ринкову епоху. У підприємництво "функціонери" увійшли з першою хвилею, відрізняються високою суспільною активністю: беруть участь у роботі бізнес - асоціацій, є радниками державних структур. Моральні принципи "функціорнерів" - твердий прагматизм, цинізм, агресивність, характерне досягнення цілей будь-якими засобами.

"Фізики": освіта технічна (інженерна чи безпосередньо фізична або математична). Часто наявний досвід управління і роботи в НДІ. Практично відсутній досвід роботи в політичних структурах. У радянський період "фізики" не змогли зробити блискучої кар'єри. Типовий шлях — від лаборанта до начальника лабораторії чи структурного підрозділу НДІ. Багато з них у своїй роботі були зв'язані з оборонною промисловістю. З початком ринкових реформ здатні фахівці не з номенклатурної еліти, приречені в радянський час на животіння в якому-небудь НДІ чи КБ, одержали шанс на запаморочливу професійну кар'єру. І самі активні цим скористалися. Коли фізики і математики виявилися не затребувані, вони раптом відчули, що їхнє уміння застосовне у вітчизняному підприємництві, суть якого — конструювання унікальних схем діяльності, у яких тільки частина елементів є, строго говорячи, бізнесом у західному розумінні. Цих людей від радянських керівників відрізняє ініціативність, а від радянської інтелігенції - здоровий прагматизм, їх входження у бізнес орієнтоване на виробничо-впроваджувану діяльність. Потім, після періоду спекуляцій, вони звертаються до біржової діяльності, організують банки і фінансово-інвестиційні компанії. "Фізики" високо цінують порядність у відносинах.

"Керівники": вихідці із середньої ланки управління економікою. В основному мають технічну освіту і досвід керівної роботи в державних підприємствах і міністерствах. Стандартний шлях виробничої кар'єри радянського часу: майстер, інженер, начальник структурного підрозділу, головний фахівець. Галузева орієнтація: будівництво, видобувна промисловість, іноді вузівська практика чи низова партійна робота. Спочатку сфера діяльності в бізнесі пов'язана з орендними і спільними підприємствами, торговими біржами. У кінці 1990 - х рр. "керівники" працювали в керівництві великих торгово-промислових груп, холдингів, торгово-промислових палат, комерційних банків. "Керівники" не демонструють політичну активність, вважаючи, що бізнес і політику не слід змішувати.

"Банкіри" - це професіонали-фінансисти, у минулому службовці банківської системи СРСР. Більшість має вищу фінансово-економічне освіту. "Старі банкіри" очолюють структури, що виросли після реорганізації державних підприємств. Кар'єри "старих банкірів" складалися усередині структур Державного Банку СРСР. "Молоді банкіри" - професіонали, що не встигли досягти великих кар'єрних успіхів у радянський період. Сфера докладання їхніх інтересів - створення фінансових структур практично "з нуля". "Нові банкіри" більш політизовані і вільні у виборі засобів досягнення своїх цілей.

"Директори" ввійшли в бізнес-еліту після приватизації державних підприємств. Мають стандартну кар'єру керівника на радянському підприємстві. У період приватизації стали власниками значних пакетів акцій і змогли стати хазяїнами величезного промислового капіталу, перемістивши в такий спосіб із групи вищих менеджерів у групу власників. Часто "директори" не упевнені в збереженні своїх статусних позицій, а тому не виявляють зацікавленості в розвитку підприємств, які знаходяться в їхньому розпорядженні. Наслідком цього можуть служити зупинки виробництва, скорочення працівників, несвоєчасні виплати заробітної плати. При цьому "директора" активно шукають підтримки в політичному істеблішменті, щоб гарантувати собі збереження зайнятих позицій.

Такі основні групи тих, кого можна об'єднати поняттям "українські менеджери вищого рівня". Ще раз варто підкреслити, що тут не розділено ролі власників і вищих менеджерів, тому що часто ці позиції перетинаються; відбувається також постійна взаємна ротація осіб що знаходяться в складі бізнес-еліти.

Представлена класифікація відноситься до невеликого соціального прошарку, у руках якого сконцентровані основні фінансові, значною мірою інформаційні і політичні ресурси. Більш молоде покоління менеджерів, що були підготовлені останніми роками в стінах факультетів менеджменту і бізнес-шкіл, ще не мають істотного впливу на прийняття рішень в українському бізнесі. Однак варто очікувати, що протягом найближчих п'ятнадцяти років зросте економічна роль людей, що пройшли професійну менеджмент — підготовку і не мають управлінського досвіду в радянській системі. У нової генерації менеджерів будуть інші цінності й установки, а тому ймовірно формування гомогенного бізнес-співтовариства, що пройшло через схожу систему підготовки й об'єднаного іншою ідеологією, ніж та, що сповідається українським бізнесом сьогодні.

На характер сучасного українського менеджменту безумовно впливає організаційне середовище, у якому він формується. Під організаційним середовищем розуміються ті підприємства, що пред'являють попит на менеджерів різного рівня. У залежності від організаційної культури, декларованої і впроваджуваної цими підприємствами, починають виявлятися особливості українського менеджмент-співтовариства. На сьогоднішній день можна виокремити чотири групи організацій, що потребують професійних менеджерів і здатні їх залучити.

Перша група - найбільші успішні українські компанії, створені на базі могутніх державних корпорацій, природних монополій чи великих капіталів. Головною метою цих утворень є боротьба за національне лідерство, а в перспективі - вихід на світові ринки. Ці компанії готові до наймання високооплачуваних керівників, а менеджери в таких корпораціях вбудовуються в складну ієрархію і стають лояльними "людьми організації". Для дослідників доступ у такі організації звичайно закритий, а тому можна тільки здогадуватися про управлінську практику, що має місце в українських монополіях.

Друга група - міжнародні компанії, що активно працюють на українському ринку ("Pepsi-Соlа", "Макдональдс", "Соса-Cola", "Ford" і інші). Кількість компаній у цій групі коливається в залежності від кон'юнктури ринку, їхнє число оцінюється в межах 50 компаній. Мета іноземних фірм - зайняти лідируюче положення на ринках України, порівнянне з тим, що вони займають у світі. Ці корпорації користуються послугами рекрутингових агенцій для добору вищих і середніх менеджерів, при чому вищі менеджери найчастіше іноземці. Як правило, закордонні організації діють на всіх нових ринках відповідно до стратегічних планів, розроблених у головних штаб - квартирах. Тому вони відчувають потребу в педантичних, організованих виконавцях, що не виявляють ініціативи і не прагнуть до інновацій. Звичайно західні компанії намагаються перенести материнську організаційну культуру на український грунт, тому в менеджерів висока заробітна плата і непогані кар'єрні перспективи; однак це супроводжується необхідністю адаптуватися до чужих культурних норм і зразків ділової поведінки.

Третя група - процвітаючі українські компанії, створені в період становлення підприємництва в Україні. Це можуть бути чисто українські фірми і компанії зі змішаним капіталом, але мета у них одна: знайти власний сегмент ринку в Україні. Звичайно цим організаціям потребуються менеджери, здатні приймати неординарні рішення в непередбаченому середовищі вітчизняного ринку.

Четверта група - великі приватизовані підприємства, що складають значну частину українських організацій. У цій групі на різних підприємствах складається неоднозначна ситуація: там, де відбулася зміна керівництва, можуть початися зміни, зв'язані з переміщенням менеджерів, на інших продовжується перманентна криза. У цілому, такі компанії не прагнуть різко змінювати корпус менеджменту і шукають внутрішні джерела для відновлення управлінських кадрів. На таких підприємствах збереглися радянські традиції управління, і менеджерам, які прийшли ззовні, необхідно їх засвоювати.

На основі аналізу соціальних груп, представники яких стали менеджерами, і організацій, що пред'являють попит на менеджерів, можна зробити висновок, що на сучасний момент відсутнє сформоване професійне співтовариство менеджерів в Україні: конкретне організаційне середовище й індивідуальна ділова біографія відкладає свій відбиток на менеджмент-співтовариство. Український менеджер - це на сьогоднішній день продукт двох епох - радянської й тієї, в якій перебуваємо зараз. Його досвід обмежений, але цей досвід не є кінцевою точкою його еволюції. Спеціальна бізнес-освіта є на сьогоднішній день атрибутом деяких представників даної професії, але вже сформувалася групова мотивація, що розглядає цей тип освіти як "престижний", "статусний". Роль бізнес-освіти як системи формування професії на сьогодні виражена слабко і буде зростати в міру того, як випускники цієї системи набуватимуть більш високого статусу у бізнесі.

Науковці виділяють три види менеджменту, які й обумовлюють вимоги до них, хоча на їхню думку "цей термін тут використовується з певними застереженнями", і цю класифікацію пов'язують з можливістю професіоналізації менеджерів. Крім того, ця класифікація сполучує класифікацію управлінців з класифікацією господарських організацій.

Перший вид — це найпоширеніший менеджмент радянської моделі, усе ще властивий не тільки державним організаціям, але і переважній більшості приватизованих підприємств, у яких колишнє керівництво зберегло свої позиції. Сутність і форма управління не перетерпіли тут скільки-небудь серйозних змін, тому здебільшого ці організації переживають глибоку кризу, хоча самі їхні керівники стали за останні роки значно багатші, ніж колись. В умовах усунення твердих обмежень компартійної влади і правової невизначеності вітчизняного ринку тисячі цих керівників обзавелися не тільки валютними рахунками, але і значною нерухомістю за кордоном. Зазначений вид менеджменту не піддається професіоналізації, тобто перетворенню в дійсний ринковий менеджмент, оскільки у цих керівників відсутня мотивація до оволодіння менеджментом (вони все мають) і вони нездатні зробити це (вік, неадекватне утворення, адміністративні стереотипи, незнання іноземних мов, залучення до регіональних кланів тощо). Відповідно більшість організацій, керованих ними, у перспективі приречені.

Другий вид менеджменту — це "менеджмент здорового глузду", ЩО спостерігається в нових приватних структурах, серед керівників яких чимало інженерів, програмістів і ін., але практично немає професіоналів-керівників. Саме серед них дуже поширене сполучення в одній особі вищого керівника і власника (найбільшого акціонера) підприємства, часто - його засновника. їхня мотивація до успішного розвитку свого бізнесу досить сильна, і це — передумова для професійної діяльності цієї групи менеджерів. Багато хто з них прагне одержати другу (управлінську, економічну чи юридичну) освіту. Справа в тім, що на початку реформування бізнес був примітивно простим, рішення для досягнення успіху були очевидними (панував дефіцит) і менеджмент на основі здорового глузду цілком забезпечував нормальне функціонування організації. Знання стратегічного управління, управлінського обліку, маркетингу, фінансового менеджменту й інших "премудростей" західного зразка не були запитані. Але зараз становище змінилося докорінно внаслідок насичення ринку імпортними товарами і загостренням конкуренції.

Третій вид менеджменту представлений іноземними фірмами, що працюють на українському ринку. Вони несуть із собою культуру менеджменту і сприяють професіоналізації менеджменту в Україні як через персонал своїх фірм, так і через партнерів цих фірм, у першу чергу з числа підприємств другої групи. Звичайно, в умовах України не варто перебільшувати роль західного менеджменту, що нерідко виявляється безпорадним у вирішенні наших специфічних конкретних питань, але помилково і недооцінювати цю роль.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші