Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Офісний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Подолання опору змінам

Переміни — це зміна організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії:

Переміни стосуються всіх організацій і приводять до нововведень, які спричинюють:

  • - оцінку і зміну цілей організації;
  • - зміну структури;
  • - зміну технологічних процесів;
  • - модифікацію поведінки працівників;
  • - зміну організації виробничо-господарської діяльності Реалізація стратегії підприємства передбачає проведення необхідних змін, без яких навіть досконало опрацьована стратегія може бути не реалізована.

Будь-яка зміна зустрічає опір, який може бути таким сильним, що його неможливо подолати.

Опірбагатогранне явище, що викликає непередбачені зволікання, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних змін. Цей спротив виявляється завжди у відповідь на будь-які зміни. З точки зору наук про поведінку, опір є природним проявом різних психологічних установок щодо раціональності, згідно з якими групи та окремі індивіди взаємодіють один з одним.

Опір змінам — це неминуче явище, тому спочатку треба зрозуміти, чому менеджери функціональних підрозділів чи підлеглі не хочуть змін.

Етапи проведення стратегічних змін:

  • 1. Виявлення, аналіз і передбачення потенційного опору запланованим змінам.
  • 2. Зменшення до можливого мінімуму потенційного та реального опору.
  • 3. Встановлення статус-кво нового стану.

Основні напрямки організаційних змін наведені на рис. 3.16:

Основні напрямки організаційних змін

Рис. 3-16. Основні напрямки організаційних змін

Носіями як змін, так і опору є люди. Ставлення персоналу до змін визначається комбінацією стану 2-х факторів:

  • 1. Прийняття чи неприйняття змін
  • 2. Відкрита чи закрита демонстрація ставлення

В області технічних нововведень опір пов'язаний зі схильністю людей до вже наявних видів продукції і технологій, що стабільно приносять прибуток. Опір організаційним змінам виникає через страх співробітників виявитися недостатньо компетентними для виконання нових функцій і втратити раніше завойований соціальний статус.

Ознаки опору:

  • - відстрочка початку процесу змін;
  • - непередбачені відстрочки впровадження та інші ускладнення, що гальмують темп змін і збільшують витрати порівняно із запланованими;
  • - намагання саботувати зміни всередині організації або "втопити" їх у потоці інших першочергових справ

Наслідками такого опору є:

  • - зміни повільно дають очікувані результати;
  • - існують спроби віднести отриманий ефект від змін на рахунок раніше здійснених процедур (заходів)

Причини опору змінам:

  • 1. Невизначеність. Невизначеність означає, що людина не знає про наслідки змін або відчуває загрозу своїй захищеності.
  • 2. Відчуття втрат і переконання в тому, що зміни нічого доброго не принесуть. Відчуття втрат означає, що переміни приведуть до меншого ступеня задоволеності яких-небудь потреб.
  • 3. Переконання. Полягає в тому, що для організації зміни не є необхідними або бажаними: зміни, що плануються, не вирішують проблем, а лише збільшують їх кількість.

З точки зору стратегічного менеджменту, спротив (опір) є проявом ірраціональної поведінки організації, відмовою визнати нові реалії, мислити логічно та реалізувати на практиці висновки логічного мислення.

Ознаки організаційного опору:

  • - відмова;
  • - відкладення на потім;
  • - невизначеність;
  • - відсутність впровадження;
  • - стратегічна неефективність;
  • - саботаж; відступ.

Подолання опору, аби він не переріс у катастрофічні для підприємства конфлікти, потребує від керівництва організації спеціальних заходів, пов'язаних з досить великими витратами. До них належать навчання й перенавчання персоналу та створення атмосфери прихильності до інновацій через інформування та агітацію. До свідомості кожного робітника доводиться, що зміни не несуть у собі персональної загрози, навпаки, є передумовою розвитку підприємства, гарантують кожному фаховий ріст, стабільність зайнятості, підвищення добробуту.

З метою зниження опору інноваційні проекти бажано організаційно відокремити від поточної діяльності. Для забезпечення ефективності нововведень необхідна відповідна мотивація персоналу, залученого до їх реалізації.

Психологічна компетентність керівників для проведення змін та подолання опору передбачає:

  • - знання для само-оцінювання і вдосконалення особистості;
  • - комплекс знань і навичок для спілкування з людьми;
  • - педагогічна компетентність, пов'язана з реалізацією функції вихователя підлеглих;
  • - знання психологічних закономірностей життєдіяльності колективів, для оцінки між-особових і групових стосунків, для їх гармонізації;
  • - спроможність будувати ділові відносини;
  • - здатність регулювати психологічний клімат.

Основні постулати:

  • 1. Опір перебуває у прямій залежності від швидкості змін.
  • 2. Опір змінам пропорційний силі, ступеню ломки культурних традицій, структурі влади, що відбуваються через стратегічні зміни та інновації.
  • 3. Опір зворотно пропорційний часу, протягом якого відбуваються зміни.
  • 4. Якщо зміни здійснюються поступово, то вони, як правило, торкаються тільки однієї частини організації, тобто присутній локальний спротив; він не отримує підтримки від підрозділів.
  • 5. Опір посилюється, якщо влада переходить від виробничих підрозділів до підрозділів маркетингу при переорієнтації на ринкові умови господарювання.
  • 6. Опір індивіда і групи залежить від небезпеки та занепокоєння щодо наростання поточних змін, оскільки очевидними є тільки найближчі наслідки таких змін, а не перспектива.
  • 7. У процесі змін розрив між дійсністю (реальним станом) та її сприйняттям індивідом чи колективом може значно підвищити опір.
  • 8. Опором можливо і необхідно управляти.

Індивідуальний опір змінам простежується через реакції окремих осіб. Людина опирається змінам, якщо не відчуває себе у безпеці, якщо не впевнена у наслідках і результатах змін, а саме:

  • - змушена ризикувати, а це суперечить її натурі;
  • - відчуває, що внаслідок змін вона може стати зайвою;
  • - не здатна виконувати нову роль, відведену їй внаслідок змін;
  • - відчуває, що може втратити повагу керівництва;
  • - не здатна або не бажає навчатися новим видам діяльності та засвоювати новий стиль поведінки тощо;
  • - боїться втратити владу, престиж, репутацію; боїться скорочення винагороди.

Груповий опір змінам існує поряд з індивідуальним і в більшому ступені характеризується стабільністю та перманентністю, ніж спротив однієї людини, адже набагато легше впливати на одну людину, особливо якщо вона стоїть на шляху прогресу, ніж змінити культуру і структуру групи чи позбавити її важелів впливу.

Сила опору, який чинить група, пропорційна характеру та масштабу загрози для її влади, для визнаних нею цінностей, культури.

Існують організації, де влада зосереджена в руках однієї людини або групи осіб, що поділяють одну культуру. Проте більшість організацій мають декілька центрів сили (влади). Тому зміни можуть викликати як беззастережну підтримку, так і бути повністю відкинутими. Кожний центр сили в організації ототожнюється з певною культурою.

Центр сили - група в організації (підрозділ або неформальна група), характер роботи якої впливає на формування в них специфічної, відмінної від інших працівників культури.

Культурна орієнтація центру сили - переконання центру сили, які він готовий відстоювати.

Політична орієнтація центру сили - способи використання влади, які використовує центр сили для нав'язування умов іншим.

У межах однієї організації можна зустріти як опір, так і підтримку змінам. Активність їх залежить від рівня в ієрархії та культурних орієнтацій різних центрів сили.

Значні стратегічні зміни часто здійснюються без урахування опору. Методи переборення опору змінам наведені на рис. 3.17.

Чинники, що визначають опір змінам:

  • - ступінь невідповідності культури і структури влади майбутнім змінам;
  • - тривалість періоду впровадження змін;
  • - загроза втрати престижу і влади та інші ускладнення для вищих менеджерів;
  • - наслідки змін для організації;
  • - відданість робітників організації;
  • - сила культурно-політичних орієнтацій у відповідних центрах сили.

Основні заходи для підготовки підґрунтя стратегічним змінам в організації такі:

  • 1. Аналіз природи змін.
  • 2. Створення атмосфери підтримки.

Методи переборення опору змінам

Рис. 3.17. Методи переборення опору змінам

  • 3. Врахування поведінських факторів при плануванні перетворень.
  • 4. Управління процесом змін через зміни поведінки працівників. Чинники процесу зміни поведінки працівників:
    • - Передбачення та контроль над джерелами опору.
    • - Використання влади для переборення опору.
    • - Ознайомлення керівників з новими концепціями та навчання їх новим прийомам вирішення проблем.
    • - Зміни культури та структури влади.
    • - Управління процесом створення нової стратегії.

Тактика поводження менеджера при впровадженні змін подана в табл. 3.6. розвивати в собі навики точно оцінювати ситуацію і обирати найбільш прийнятний метод виходу з неї.

Таке явище як "буддизм", під яким розуміється опір інноваціям та стратегічним змінам, відображає існування об'єктивних причин, пов'язаних з людським фактором, що перешкоджають впровадженню нових технологій.

Кожна із перерахованих тактик має свої переваги і недоліки: менеджер має успіх впровадження стратегічних змін у багатьох випадках залежить не стільки від характеристик запроваджуваних інновацій, скільки від причин і умов, що не мають безпосереднього відношення до цих характеристик.

Таблиця 3.6. Тактика поводження менеджера при впровадженні змін

Тактика

Рекомендується

Створення і передача інформації

У разі опору, який заснований на відсутності або на невірній інформації і аналізі

Залучення працівників до розробки і прийняття рішень

В ситуаціях, де ініціатори не мають інформації для розробки нововведень, а інші мають великі можливості для опору їх впровадження

Полегшення і підтримка

Для випадків, коли мають справу з людьми, які чинять опір тільки через страх перед особистими проблемами

Переговори

У ситуаціях, де хтось один (або група) явно програє при впровадженні нововведень і де вони мають більше можливостей чинити опір

Кооптація

Для специфічних ситуацій

Маневрування

У ситуаціях, де приймається інша тактика

Примушення

Тут необхідні швидкість і жорстке застосування влади

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші