Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Офісний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Проблеми управління в умовах часткового найму й поділу місць

Існує безліч проблем, пов'язаних з частковим наймом. Одна з них полягає в необхідності досліджувати, перевіряти й працювати над тим, щоб збалансувати рамки оплати праці частково найнятих і "повних" працівників.

Хоча більшість найнятих на умовах часткової зайнятості мають оплачувані відпустки, лише трохи більше половини з них охоплюються трудовими компаніями по страхуванню здоров'я або життя та мають надію на пенсію. Каменем спотикання є страхування здоров'я (відпустки й пенсії легше розподілити).

Проблеми для ЧН і графіків роботи, пов'язаних з ним, створюють профспілки. Вони неохоче підтримують частковий найм, оскільки це призводить до зростання конкурентної боротьби за робочі місця в періоди, коли існує високий рівень безробіття. Більше повністю зайнятих працівників, ніж "частковиків", є членами профспілок. Таким чином, профспілкова опозиція ґрунтується переважно на захисті інтересів своїх членів.

Поширеною є думка, що частково найняті робітники не зацікавлені у використанні всіх сприятливих можливостей для просування. Такий стереотип сформувався в асоціаціях з частковим наймом і низьким рівнем виконуваних робіт, а також у зв'язку з тим, що більшість робочих місць за таких умов займають жінки й студенти. Багато хто вважає, що працювати за частковим наймом не гідно чоловіка. Серед ЧН-робітників 70% - жінки.

Ці стереотипи важко перебороти. Робоча етика десятиліттями заохочувала людей працювати повний робочий день. Цей культурний бар'єр і стереотипи поступово долаються, адже що службовці, які працюють по частковому найму, вносять свій позитивний внесок у спільну справу. Тільки завдяки такому найму поділу робочих місць багато людей можуть працювати, одержувати доходи, приносити користь суспільству.

Проблеми менеджменту у зв'язку із частковим наймом і поділом місць викликані потенційно високими трудовими витратами. Оскільки "частко-вики" працюють менше годин, ніж працівники, зайняті повністю, то вартість їх "годин" виявляється більш високою. Тому менеджери за допомогою спеціалістів з персоналу повинні побудувати таку програму оплати, яка була б справедливою по відношенню до працівників, що ділять робочі місця. Якщо цього не зробити, то стереотипи й негативна реакція можуть позначитися на результатах нововведення.

Ефективне управління різними видами кадрової діяльності важливе й необхідне відносно контролю витрат, пов'язаних з графіком роботи із частковим наймом і при поділі місць. Крім того, витрати, пов'язані з частковим наймом, можуть бути вищими, оскільки доводиться наймати більшу кількість людей, або звичайні методи набору виявляються неефективними.

Більш дорогим може виявитися й безпосереднє управління частково найнятими працівниками, тому що вони перебувають на робочому місці менше годин, ніж повністю зайняті. Якщо залучити зацікавлених "частковиків-погодинників", які самі себе контролюють, витрати на безпосереднє управління можуть бути або знижені, або коливатися в прийнятних межах.

Має сенс у термінах менеджменту персоналу розглядати частково зайнятих працівників і працівників, що поділяють місця, як важливі людські ресурси. Якщо застосувати до них справедливий підхід, подвійну винагороду й надати можливості для прийняття рішень, то це стане важливим кроком у напрямку перетворення часткового найму й поділу робочих місць у прийнятні й привабливі форми графіків роботи.

Поділ місць представляє для менеджменту безліч проблем особливого виду:

  • 1) об'єднання працівників як партнерів та за їхніми обов'язками;
  • 2) заохочення й винагорода спільних трудових зусиль;
  • 3) складання специфічного робочого графіка;
  • 4) заохочення комунікації між партнерами

Якщо самі роботодавці є ініціаторами поділу місць, то дуже важливо ретельно проаналізувати специфіку робіт і майбутніх партнерів. Роль роботодавця особливо важлива у визначенні графіків роботи й створенні атмосфери підтримки для тих працівників, які працюють як одна команда. Навіть якщо угода про поділ місць ініціюється самими робітниками, існує потреба в збереженні духу відкритого обміну думками й кооперації. Замість того щоб привести у відповідність потреби окремого робітника і його смаки з його роботою, тепер необхідно робити це відносно двох робітників.

Працювати поза офісом — ефективно чи ні?

The Economist Intelligence Unit (EIU) зібрав думки топ-менеджері в і експертів про те, як поліпшити продуктивність праці.

Як добитися росту продуктивності бізнесу? Результати дослідження EIU під назвою "Готуємося до росту: майбутні драйвери росту продуктивності" показують, що багато компаній у світі оптимістично дивляться в майбутнє. Вони певні, що знайшли рецепти, які дозволяють працювати ефективніше.

Дві третини опитаних збираються підвищувати свої доходи традиційним шляхом - під кінець року розширити виробництво або вдосконалити свої товари чи послуги. Але якщо в компанії не вміють управляти людським капіталом, то навряд чи варто думати про ефективність (так уважають 85% керівників). Більш ефективне управління людським капіталом зараз їм видається навіть більш важливим, ніж правильний вибір стратегічного вектору розвитку (77%) або застосування нових технологій (69%). Нажаль, ми не можемо довідатися, як на це питання відповіли б менеджери.

Ринок праці ще не відновився після кризи 2008 — 2009 pp., і в деяких компаніях як і раніше думають, як одержати від команди максимальний результат з мінімальними витратами. Представники компаній з Північної Америки зізнаються, що недостатньо інвестують у людський капітал, і тому продуктивність праці росте не занадто швидко. В африканських країнах і в Європі основну проблему бачать у низької мотивації персоналу або її відсутності зовсім.

Експертам запропонували оцінити, як впливають ті або інші заходи на ріст продуктивності праці. Виявилося, що гнучкий графік, оплату роботи за результатами і можливість працювати поза межами фірми топ-менеджери вважають більш ефективними заходами, ніж, скажемо, нові офісні меблі й інші традиційні заходи щодо поліпшення умов праці. Але міркувати про ефективність - одна справа, а застосовувати такі підходи — зовсім інша. Гнучкий робочий графік готові ввести лише в 13% компаній. Чи погодяться чи з такими доводами експертів топ-менеджери — тим більше питання. Продуктивність праці в Україні поки рухається у світовому тренді й показує непоганий ріст (за останнє десятиліття вона зростала в середньому на 3,9% у рік), але пов'язане це було в основному з розвитком сировинного сектору й відновленням виробництва після розвалу колишнього СРСР. Консультанти Mckinsey, наприклад, рекомендують звернути увагу, насамперед, на робочі процеси: їх "підтягування" до рівня США або навіть країн Східної Європи дозволить помітно підняти продуктивність праці в таких галузях, як банки, рітейл або металургія. Новації начебто поза-офісної роботи й "зелених" технологій для багатьох на цьому етапі - порожній звук.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші