Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Офісний менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основні принципи й типи корпоративної культури

Організаційна культура втілює сповідуванні компанією цінності, як загальнолюдські, так і професійні. Наразі зростає інтерес до організаційної культури як до феномену, що впливає на успіх бізнесу. Організаційна культура є інструментом, що дозволяє орієнтувати персонал на досягнення спільних цілей і результатів.

До складу організаційної культури входять:

  • - усвідомлення кожним працівником свого місця в компанії, групі, команді;
  • - технології спільної діяльності персоналу;
  • - цінності і норми поведінки;
  • - звичаї та ділова практика діяльності;
  • - комунікаційна система і культура спілкування;
  • - критерії і правила розподілу повноважень та відповідальності, статусу і влади;
  • - правила неформальних стосунків;
  • - сформовані в компанії звички і традиції;
  • - взаємини між людьми;
  • - діловий етикет;
  • - правила корпоративної культури;
  • - трудова і ділова етика.

Мовою ділових кіл організаційна культура означає: важливість роботи для досягнення успіху в бізнесі; сприйняття роботи не тільки як засобу одержання доходу і професійного росту, але й як способу задоволення працівником своїх потреб у самоповазі, його самодостатність; повага до працівників, визнання цінності кожного співробітника саме цієї компанії; цінність таких якостей, як енергія, схильність до розумного ризику, ініціативність, професіоналізм; визнання споживачів (клієнтів) та їхніх потреб як центру уваги всієї діяльності компанії.

Переважна більшість керівників розглядають організаційну культуру як інструмент, що дозволяє зорієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування.

Специфічні культурні цінності компанії стосуються питань:

  • - призначення компанії та її ексклюзивність (найвища якість продукції/послуг/сервісу, лідерство у своїй галузі, дух новаторства);
  • - старшинство і влада (повноваження, властиві посаді або особі, повага до старшинства й влади);
  • - визначення різних керівних посад і функцій (повноваження відділу кадрів, важливість посад віце-президентів, роль різних відділів);
  • - ставлення до людей (турбота про людей і їхні статки, повага до індивідуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації, справедливість при оплаті, мотивація людей);
  • - роль жінок в управлінні та на інших посадах;
  • - критерії добору на керівні й контролюючі посади;
  • - організація роботи й дисципліна;
  • - стиль керівництва й управління (авторитарний, консультативний чи стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);
  • - процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);
  • - поширення й обмін інформацією (співробітники інформовані добре або погано);
  • - характер контактів (перевага для особистих або письмових контактів, доступність контактів з вищим керівництвом);
  • - характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи);
  • - шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або компроміс, участь вищого керівництва);
  • - оцінка ефективності роботи;
  • - ототожнення з компанією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи).

Типи корпоративної культури:

  • 1. "Культура влади" — у цій культурі особливу роль відіграє лідер, його особисті якості і здібності. Помітне місце займають ресурси, що знаходяться у розпорядженні того або іншого керівника. Компанії з такою культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по щаблях ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Даний тип культури дозволяє компанії швидко реагувати на зміну ситуації, приймати рішення й організовувати їх виконання.
  • 2. "Рольова культура" — характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією учасників. Цей тип компаній функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а становище в ієрархічній структурі. Така компанія здатна успішно працювати у стабільному навколишньому середовищі.
  • 3. "Культура завдання" — даний вид культури орієнтований у першу чергу на вирішення завдань, реалізацію проектів. Ефективність діяльності компаній з такою культурою визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями володіють ті, хто в даний момент є експертом у провідній області діяльності і хто має максимальну інформацію.
  • 4. "Культура особистості" — компанія з цим типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль мають координуючий характер.

В умовах української економіки доцільно застосовувати в компаніях основні положення таких типів організаційної культури, як "культура влади" й "культура завдання".

"Культура влади" як джерело влади передбачає ефективне використання й перерозподіл керівником наявних ресурсів, базується на принципах ієрархічної структури, просування в якій здійснюється за критеріями відданості місії підприємства. Цей тип організаційної культури дозволяє оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати рішення.

"Культура завдання" зорієнтована на вирішення поставлених завдань та реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом співробітників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування її доцільне у випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності компанії. На корпоративну культуру значний вплив здійснює філософія компанії, що включає етичні принципи, яка лежать в основі мислення і діяльності її керівництва. Формування ключових принципів діяльності компанії має на меті створити в навколишньому середовищі та у співробітників її образ, або імідж. Ці принципи проголошуються у промовах засновників компанії, інформаційних документах, включаючи рекламні ролики, вивіски тощо. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як "кредо" компанії.

Якщо компанія вирішила дотримуватися у своїй діяльності таких принципів, то для впровадження їх у життя необхідно мати на увазі наступне. Керівник компанії повинен щодня виконувати вимоги, що випливають з філософії компанії, даючи особистий приклад. Філософія компанії має стати невід'ємною частиною стилю керівництва; тільки тоді можна мотивувати співробітників у руслі цієї філософії. Обрана філософія повинна спочатку стати реальністю усередині компанії, і тільки потім її можна переносити в зовнішнє середовище. Компанія повинна працювати під гаслом: "Оцінюйте нас за принципами, за якими ми працюємо!".

Розглядаючи корпоративну культуру компанії, можна сказати, що це спосіб життя, мислення, дії та існування людей, спільність вищих цілей і духовних цінностей. Таким чином, культура є явищем все-проникаючим, всеохоплюючим, яке безпосередньо впливає на життя компанії в цілому.

Корпоративна культура розглядають як систему, що складається з:

  • - ціннісно-нормативної структури, заснованої на місії, філософії та ієрархії цілей компанії;
  • - організаційної структури;
  • - структури комунікацій;
  • - структури соціально-психологічних відносин у колективі;
  • - ігрової структури (міфів, легенд, звичаїв, традицій);
  • - структури зовнішньої ідентифікації компанії (фірмового стилю) В усіх успішних компаніях світу ведеться цілеспрямована робота з формування позитивних якостей корпоративної культури і керуванню нею. Деякі компанії України також починають усвідомлювати потребу формування, оформлення, поширення і закріплення корпоративної культури, що дозволяє ефективно досягати економічного успіху на ринку. Йдеться про трансформацію і корекцію вже існуючої культури компанії, що склалася стихійно і функціонує незалежно від свідомості її членів, про заходи, що дозволяють посилити дію позитивних властивостей культури і нейтралізувати вплив її дисфункціональних елементів. Для успішного створення таких програм змін необхідно детальне вивчення існуючої корпоративної культури.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші