Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка і підприємництво, менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА її ОПЛАТА

Поняття, класифікація і структура персоналу підприємства

Основою збільшення виробництва продукції й підвищення матеріального добробуту населення є раціональне використання трудових ресурсів. Вони є головною складовою частиною продуктивних сил, а їх праця – вирішальним фактором виробництва, тому поряд із засобами виробництва й землею необхідним виробничим фактором (ресурсом) в усіх галузях економіки є праця.

Трудові ресурси – це працездатне населення, яке за своїми віковими, фізичними й освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. До трудових ресурсів відносять усіх працездатних людей, які беруть участь у суспільному виробництві (це активна частина), а також тих, хто з тих чи інших причин не працює, але потенційно здатний до праці (це потенційна частина трудових ресурсів).

Трудові ресурси сільського господарства включають працездатне населення, яке зайняте в сільськогосподарському виробництві. У складі трудових ресурсів сільського господарства виділяють дві категорії: зайняті в громадському виробництві; зайняті в особистому підсобному господарстві.

Необхідно розрізняти поняття "трудові ресурси" та "робоча сила". Поняття "трудові ресурси" більш широке й багатогранне порівняно з поняттям "робоча сила". Робоча сила визначається здатністю людей до праці й реалізується в процесі виробництва. Носієм робочої сили є людина, тому робоча сила існує на всіх етапах розвитку суспільного виробництва й невіддільна від її власника – людини. Отже, соціальну суть трудових ресурсів становлять люди в певних виробничих умовах, а робоча сила відображає економічний зміст трудових ресурсів.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку й мають досвід практичної діяльності. У діяльності підприємства, крім постійних працівників, можуть брати участь також працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). Персонал підприємства є головним його ресурсом, від його якості та ефективності використання значною мірою залежать результати діяльності й конкурентоздатність підприємства.

За характером функцій, що виконує персонал підприємства, його поділяють на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники з високою професійною підготовкою, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, а також їх заступники. До них належать директори, начальники, завідувачі, керуючі, головні спеціалісти підприємства (головний агроном, головний інженер, головний бухгалтер, головний економіст тощо).

Спеціалісти – це працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: агрономи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти, соціологи тощо.

Службовці – це працівники, що виконують суто технічну роботу, здійснюють оформлення документації, облік, контроль та господарське обслуговування, зокрема – це діловоди, обліковці, секретарі-друкарки тощо.

Робітники – це категорія працівників, які безпосередньо зайняті в процесі виробництва сільськогосподарської продукції, виконання робіт та надання виробничих послуг. Усіх робітників поділяють на основних, які безпосередньо беруть участь у виконанні технологічних операцій з виробництва продукції, та допоміжних, які виконують різні підсобні операції з обслуговування основного виробництва.

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія – це вид трудової діяльності, яка потребує відповідних спеціальних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність – різновид трудової діяльності в межах професії; характеризує вужче коло виконуваних функцій і передбачає використання спеціалізованих засобів праці (наприклад, слюсар- інструментальник чи токар-розточувальник).

В кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.

Працівники кожної спеціальності поділяються в залежності від рівня кваліфікації, що базується на їхніх можливостях виконувати роботу певної складності. Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання робіт певної складності за відповідною спеціальністю.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем спеціальної підготовки та практичним досвідом роботи. Залежно від цього виділяють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Професійно-кваліфікаційна структура керівників, спеціалістів та службовців підприємства знаходить своє відображення в штатному розписі. Це нормативний документ підприємства, в якому подається перелік посад у даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них та розміри їхніх посадових окладів.

За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:

  • 1. Висококваліфіковані робітники – робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (більше 2-3 років) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).
  • 2. Кваліфіковані робітники – робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше 1-2 років) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та інші).
  • 3. Малокваліфіковані робітники – робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та інші).
  • 4. Некваліфіковані робітники – робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, навантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованими за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (віст) кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації

робітникам присвоюється певний тарифний розряд.

Для визначення кваліфікаційного рівня робітників і службовців загальних (наскрізних) професій застосовується Єдина тарифна сітка, яка містить 15 тарифних розрядів. В 2003 році введена Єдина тарифна сітка для працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, в якій передбачено 25 тарифних розрядів, в тому числі для робітників – 8 тарифних розрядів.

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна поділити на власників і найманих.

Власник – це працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник – працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник – працівник підприємства (власник, найманий працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. У структурі зайнятого населення майже 85 % складають наймані працівники, лише 1 % – роботодавці, 14 % – самозайняті особи.

Важливе значення для ефективного управління персоналом має вивчення його структури. Найважливішими класифікаційними ознаками є категорії, групи робітників (основні, допоміжні), кваліфікація, вік, стать, ступінь механізації праці, стаж роботи, професії, спеціальності і т. ін.

Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою. Найважливішими показниками структури персоналу є співвідношення між його категоріями, між основними і допоміжними робітниками, частка висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у загальній чисельності працівників, а також співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою і немеханізованою працею, в тому числі важкою фізичною і шкідливою працею.

Забезпечення ефективного використання трудових ресурсів підприємства потребує формування системи показників, які характеризують кількісні та якісні зміни персоналу й дають можливість виявити резерви повного використання усіх його категорій. Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства вимірюється такими показниками, як облікова й середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких прийнято на роботу незалежно від того чи перебувають вони на роботі чи відсутні з будь-яких причин. Чисельність працівників облікового складу розраховують на дату звітного періоду, вона включає всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Так, середньорічну чисельність працівників визначають шляхом складання середньомісячної їх чисельності за всі місяці року й ділять на 12.

Кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства може бути представлена також річним фондом ресурсів праці () в людино-днях або людино-годинах. Він визначається шляхом множення середньорічної чисельності працівників () на середню тривалість робочого періоду () в днях або годинах:

(1.2.1)

Під час планування середньорічної чисельності працівників підприємства важливим є правильне встановлення можливого фонду робочого часу одного середньорічного працівника. Можливий річний фонд робочого часу одного працівника визначається шляхом віднімання від календарного річного часу в днях (365 днів) кількості вихідних і святкових днів, середньої тривалості щорічної відпустки, невиходів на роботу через хворобу та з інших причин.

Річний фонд робочого часу одного працівника є нормативним показником оптимальної тривалості використання трудових ресурсів. У сільському господарстві за 6-денного робочого тижня він становить 270 днів. Річний фонд робочого часу одного працівника визначають також у годинах. Його розраховують як добуток середньої кількості робочих тижнів у році на тривалість одного робочого тижня в годинах (44,9 • 40). У середньому він становить 1800 людино-годин. Дійсний річний фонд робочого часу одного середньорічного працівника в годинах визначається як добуток днів виходу на роботу на фактичну тривалість робочої зміни, яка визначається з урахуванням кількості годин її скорочення.

Рух (оборот) працівників на підприємстві характеризують такі показники:

  • коефіцієнт, обороту за прийомом – це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за певний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період;
  • коефіцієнт обороту за вибуттям – це відношення усіх вибулих працівників до середньоспискової чисельності працівників;
  • коефіцієнт плинності кадрів – це відношення вибулих із підприємства працівників за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати також показники, що визначають рівень трудової дисципліни за кількістю неявок на роботу; відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт; показники, що характеризують структуру персоналу підприємства тощо.

Рівень дисципліни визначає кількість неявок (невиходів на роботу) до зальної кількості відпрацьованих за визначений період людино-годин.

Відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт визначається як співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників і середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

Структура персоналу підприємства є характеристикою питомої ваги кожної з його складової груп, відтвореної у відсотках до сумарної чисельності всього промислово-виробничого персоналу підприємства.

У сільськогосподарських підприємствах чисельність працівників закономірно зменшується, тому важливо забезпечити їх повне й раціональне використання у виробництві. Рівень використання трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах характеризують такі показники:

  • 1) кількість відпрацьованих людино-днів (людино-годин) одним працівником за рік;
  • 2) коефіцієнт використання трудових ресурсів.

Коефіцієнт використання трудових ресурсів () визначається відношенням фактично відпрацьованого робочого часу одним працівником за рік () до можливого () його річного фонду:

Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має специфічні особливості, пов'язані з технологією й умовами виробництва, рівнем його технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого підсобного господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Важливою особливістю є сезонний характер використання трудових ресурсів. У сільському господарстві період виробництва й робочий період не збігаються, що зумовлює нерівномірність використання протягом року трудових ресурсів і є однією з причин неповного їх використання. Це стосується насамперед рослинництва, де потреба в робочій силі значно збільшується в окремі періоди виконання сільськогосподарських робіт, особливо під час збирання врожаю. У тваринництві трудові ресурси використовуються протягом року більш рівномірно.

Сезонність використання трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств характеризують такі показники:

  • 1) щомісячний розподіл затрат праці, який визначається у відсотках до річних затрат;
  • 2) коефіцієнт сезонності по максимуму або мінімуму (сезонне навантаження) визначається відношенням затрат праці в місяці максимальної (мінімальної) зайнятості працівників до середньомісячних затрат;
  • 3) розмах сезонності визначається відношенням максимальних місячних затрат праці до мінімальних.

Зменшення сезонності використання персоналу аграрних підприємств можна досягти раціональним поєднанням галузей рослинництва, тваринництва й промислової переробки сільськогосподарської продукції, розвитком промислових підсобних виробництв, впровадженням інтенсивних індустріальних технологій у всіх галузях.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку й взаємозумовленості всіх її частин. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до її складності та встановлених норм праці. Вона визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами в розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

В основу організації оплати праці покладена тарифна система та норми праці. Норми праці відображають кількість праці, тарифна система – її якість. Заробітна плата має відповідати кількості та якості витраченої праці. Застосовують такі норми праці: норми виробітку, норми (нормативи) часу, норми обслуговування, норми чисельності, норми виробництва продукції.

Норма виробітку – кількість продукції або обсяг робіт, які має виконати один робітник (група робітників) у конкретних виробничих умовах за робочу зміну (робочий день).

Норма часу – обгрунтовані витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції, виконання одиниці роботи; вимірюється у людино-годинах.

Норматив часу – це обгрунтовані витрати робочого часу для виконання певного обсягу робіт і виробництва певного обсягу продукції.

Норма обслуговування – кількість машин, механізмів, обладнання, поголів'я худоби (птиці), які повинен обслуговувати один або група робітників за робочу зміну (робочий день) у конкретних виробничих умовах.

Норма чисельності – обгрунтована чисельність робітників, яка необхідна для обслуговування певного виробничого об'єкта.

Норма виробництва продукції – кількість продукції, яку повинні виробити один або група робітників у певних умовах виробництва за рік або інший плановий період. Її встановлення необхідне зокрема для розрахунку розцінок для оплати праці за кожну одиницю продукції встановленої якості.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші