Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка і підприємництво, менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ ДІЯЛЬНОСТІ

Поняття і сутність мотивації

Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Спонукання – це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, же має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. ПІД метою, в цьому значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

За оцінками західних фахівців, від 30 до 50% працівників ефективно працює лише за матеріальну винагороду. Інших спонукають до дії потреби іншого характеру: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції тощо.

Відомий традиційний спосіб впливу на людей, щоб спонукати а виконати певну роботу – метод "батога і пряника". У країнах Заходу в період промислової революції (кінець XVIII ст. – XIX ст.) люди працювали по 10-14 годин на добу в брудних, небезпечних для життя умовах за плату, жої ледь вистачало для виживання. Під "пряником" розумілася можливість вижити. Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Відповідно змісту поняття "гроші", люди – економічні істоти, що працюють заради отримання засобів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла тощо.

До початку XX ст. життя простих людей особливо не поліпшилося. Ф. Тейлор і його прихильники усвідомили неефективність заробітків на межі виживання. Метод "батога і пряника" Ф. Тейлор використовував у поєднанні з ефективним застосуванням спеціалізації, стандартизації. Об'єктивно визначивши поняття "достатнього денного виробітку", він запропонував оплачувати працю пропорційно внеску. По мірі росту рівня життя метод "пряника" не завжди змушував людину працювати старанніше. Це стало передумовою пошуку нових рішень проблем мотивації.

На початку XX ст. "теорія підсвідомого" З. Фрейда отримала визнання, але менеджери не відразу звернули увагу на фрейдівську тезу про те, що люди не завжди поступають раціонально.

Першим, хто обгрунтував думку, що чітко розроблені трудові операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е. Мєйо. У його роботах зазначено, що важливо брати до уваги психологію людини, її деяку "нелогічність дій". У результаті з'явилася нова теорія "людських відносин".

Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст головних понять – "потреби" й "винагороди".

Потреба – це фізіологічне чи психічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує. Потреби працівників деякою мірою розрізняються залежно від декількох причин: віку працівників, виду трудової діяльності, рівня освіти і професійної підготовки, природно-кліматичних умов, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, родинного стану тощо.

Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні – це фізіологічні, вони закладені генетично (потреба в їжі, теплі, відпочинку, сексуальному задоволенні й ін.).

Вторинні потреби носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду. їх ще називають соціальними потребами – потреба в успіху, повазі, владі, приналежності до чого-небудь чи кому-небудь та ін.

Коли потреба відчувається людиною, вона пробуджує у ній спрямованість задовольнити її (спонукання до дії). Завдання менеджера – створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що можуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди – це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінностей дуже різноманітні та специфічні, оскільки залежать від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності є різною. Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі – це теж складові внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень – створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Матеріальні компенсації за підвищені затрати праці: соціальні гарантії (оплата освіти, медичне обслуговування, харчування); грошова винагорода.

Підставою для виплати премій робітникам, службовцям і спеціалістам – є визначені показники. Премії обов'язково повинні бути несподіваними і такими, щоб про них знали всі.

Підвищення за посадою впливає лише на тих, хто прагне зробити кар'єру, а талановитий вчений або здібний практик може стати неабияким менеджером.

Заохочення вільним часом може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня, може розподілятись за допомогою гнучкого або змінного графіка, виникати за рахунок зекономленого, дякуючи особистим зусиллям працівника, часу.

Суспільне визнання заслуг колективу і окремих працівників через поширення інформації про них в пресі, на зборах, вищому керівництву.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці – це процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці належить велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для короткочасного поліпшення продуктивності праці. В остаточному підсумку відбувається звикання до такого виду впливу.

Хоча праця в Україні, на відміну від високорозвинутих країн світу, на сьогоднішній день розглядається в основному лише як засіб заробітку. Можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеної межі, що залежить від рівня життя, після чого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської праці. У цьому випадку в якості домінант можуть виступити групи потреб, зв'язані з потребою у творчості, досягненні успіху й ін.

Непряма економічна мотивація (спосіб винагороди – свобода) – це мотивація вільним часом, її конкретними формами є: скорочений робочий день чи збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені затрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графік роботи є зручним режимом для людини та дозволяє займатися інтими справами; надання відгулів за частину зекономленого часу у вітчизняній практиці не набуло поширення.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, збагаченням роботи і мотивацію участі у справах.

До моральних способів мотивації належить визнання, що може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке у нашій країні не набуло поширення, полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються у спеціальних доповідях вищому керівництву підприємства, особисто представляються йому, одержують право підпису відповідних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально отримують вітання від дирекції з нагоди свят чи сімейних дат.

Публічне визнання припускає поширення інформації про досягнення працівників у багатотиражних виданнях, на спеціальних стендах, нагородження тих, хто особливо відзначився, почесними знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами "економічного" характеру, як нагородження преміями, туристичними путівками, можливістю пройти стажування.

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика. Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями підлеглих, нехай самими незначними, але обов'язково конкретними, сприятливими у досягненні цілей фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. У той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, шо передбачає визначені перерви, для того щоб бути дієвою.

За негативні дії підлеглі, а також і керівники, можуть зазнавати критики, тобто негативного судження щодо недоліків у роботі.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації у будь-яких формах, безособово (не називаючи імен і прізвищ), з докором у тому, що людина підвела інших; з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у особи, про яку йдеться; супроводжуватися жалем, співпереживанням; містити подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але головна вимога при критиці – конструктивність. Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати останнього до їх виправлення, але й на те, щоб надати співробітнику всіляку допомогу виправитися та розвиватися.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші