Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка і підприємництво, менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Процесуальні (процесні) теорії мотивації

У даних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний тип поведінки. Процесуальні теорії незаперечують існування потреб, але вважається, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Серед основних процесуальних теорій мотивації виокремлюють теорію очікування, теорію справедливості, комбінована модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікування, заснована на дослідженнях В. Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до досягнення бажаного.

Очікування розглядається як оцінка особистістю імовірності здійснення певної події. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: затрати праці – результати; результати – винагороди; валентність – сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою (рис. 6.2).

Характеристика теорії очікуваная В. Врума

Рис. 6.2. Характеристика теорії очікуваная В. Врума

Очікування щодо затрат праці – результатів (ЗП – Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Сподівання щодо результатів – винагород (Р – В) – це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування, – це валентність або цінність винагород чи заохочення. Валентність – це передбачений ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.

Якщо значення будь-якого з цих трьох чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою, а результати праці низькими.

Одержувані результати, винагороди носять ймовірнісний характер і варіюють від 0 до 1. Це стосується і валентності.

Якщо значення кожного з цих факторів буде низьким, то це зумовить незначний рівень мотивації і низькі результати праці.

Згідно з теорією справедливості, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Баланс та відчуття справедливості відновлюються за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують винагороду, порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно або шукають шлях підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта, намагаються підгримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати її.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на підставі взаємодії п'яти перемінних: затрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди й відносна міра задоволення.

Згідно з моделлю Портера-Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей виконавця та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами. Досягнення відповідного рівня результативності викличе внутрішні та зовнішні винагороди.

Комбінація внутрішніх і зовнішніх винагород – це загальна сукупність винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає організація для компенсації затрачених зусиль, виконання службових обов'язків і досягнутого результату окремого співробітника, відповідно до вимог і завдань, передбачених його посадою в організації.

Сума потреб конкретного працівника – це весь комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає певну посаду чи відповідальна за виконання обов'язків у визначений час.

Різні теорії мотивації сприяють значному удосконаленню конкретних управлінських підходів.

Останнім часом втілюється концепція партисипативного керування. Це система поглядів і практичного досвіду на зацікавленість працівника не тільки безпосередньо у своїй роботі, але й у тому, як його робота позначається на діяльності всієї організації.

До напрямів партисипативного керування належать: працівники одержують право самостійно вирішувати, яким способом найкраще виконати свою роботу; їм надається можливість широкої участі в раціоналізаторській діяльності; працівники залучаються до ухвалення рішення з приводу виконуваної ними роботи; працівникам надається право формувати робочі групи на власний розсуд та здійснювати контроль за кількісними і якісними показниками праці.

Партисипативне керування можна використовувати в таких випадках, коли зростає зрілість працівників, що робить доцільним використовувати децентралізацію відповідальності при прийнятті рішень; для того, щоб забезпечити краще розуміння рішень, підвищити їхню дієвість і реалізацію; при створенні механізму професійного росту працівників і керівників нижчої ланки; щоб підвищити активність пропозицій з "нововведень".

Немає якогось одного "кращого" способу реалізації мотивації. У людей безліч різноманітних потреб і цілей, при цьому вони по-різному поводяться, прагнучи досягти їх. Те, що цілком прийнятно для однієї людини, може абсолютно не підійти іншій. Це зайвий раз підтверджує, що на практиці здійснювати мотивацію як одну з найважливіших управлінських функцій дуже непросто. Тому, менеджеру, який займається розробкою механізму мотивації праці, важливо знати особисті й суспільні інтереси співробітників, мотиваційну структуру людської поведінки, до яких наслідків можуть призвести заходи, що ними вводяться. Важливо, щоб будь-яке рішення в сфері мотивації до праці було доцільним, зрозумілим, правильним, навіть якщо спочатку це рішення зачіпає чиїсь інтереси.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші