Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка і підприємництво, менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Формування мотиваційного механізму управління поведінкою працівників

У процесі мотивування необхідно брати до уваги об'єктивні фактори, які створюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності, і суб'єктивні, котрі пов'язані з ідеальною переробкою зовнішніх умов у свідомості і психіці людей. Фактори об'єктивного характеру розглядаються як сфера зовнішніх спонукань до діяльності (стимули), а суб'єктивні – як основа внутрішніх спонукань (мотивів).

Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенційних інтелектуальних, творчих і психофізіологічних можливостей кожного працюючого.

Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.

Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання:

  • 1. Матеріальне стимулювання: 1) основна оплата праці з її формами: відрядна (пряма, відрядно-преміальна, акордна), почасова, акордно-преміальна, акордно-преміальна із почасовим авансуванням, стимулювання по методу бригадного (сімейного) підряду; 2) додаткова оплата праці за перевиконання плану виробництва і реалізації продукції, оплата за якість робіт і продукції, оплата за збереження продукції; 3) преміювання: за кінцевими результатами роботи, за підсумками виконання госпрозрахункових завдань, найбільш важливих видів робіт, високу якість робіт, впровадження досягнень науки і передового досвіду, за раціоналізаторську роботу.
  • 2. Нематеріальне стимулювання: 1) оголошення подяки із занесенням (без занесення) на дошку пошани; 2) нагородження почесними грамотами, цінними подарунками; 3) присвоєння почесних звань; 4) представлення до урядових нагород.

Спектр потреб населення нашої країни досить широкий, і не можна обмежитись лише певною сумою матеріальних благ, створенням деяких побутових зручностей і т. п. Великі надії покладають на приватизацію як додаткове джерело підвищення трудової активності.

На думку багатьох вчених і практиків, приватна власність викликає в людини інстинктивне спонукання і духовні мотиви для напруженої праці, вона стимулює господарське підприємництво і особисту ініціативу.

Але, мабуть, не слід переоцінювати приватну власність, покладатися на автоматизм її позитивної дії, розглядати форму власності ізольовано від інших мотиваторів, а також зовнішнього оточення життєдіяльності людини. Досвід розвинутих країн світу показує, що можна досягти великих успіхів у розвитку економіки і за умов високої питомої ваги державної власності.

Дієвими факторами мотивації виступають організація виробничого процесу (забезпечення ергономічності, гігієнічності, екологічності, естетичних умов праці, чіткості робочого ритму і т. п.), система стимулювання праці (дотримання принципів соціальної справедливості, товариської взаємодопомоги, обов'язковості компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбалість), індивідуальні міри матеріального і морального спонукання до високопродуктивної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання, за кордон тощо), особистий приклад і ділові доручення.

Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.

Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже ставлення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої та ін.

Тут йдеться не лише про усунення різних перебоїв у роботі, але і про застосування нових, більш досконалих форм організації праці і виробництва, які виступають як мотиватори до високопродуктивної праці. У розвинутих країнах як нові засоби мотивації застосовуються: "збагачення праці", "складна оптимізація", флекстайм, "участь у прийнятті рішень" тощо.

До цієї групи мотиваторів можна віднести:

  • а) розширення "вертикального набору" обов'язків, тобто забезпечення більшої автономності і відповідальності працівника при виконанні дорученої справи, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю вироблюваної продукції;
  • б) розширення "горизонтального набору" обов'язків, тобто внесення більшої різноманітності в роботу у межах однієї функції;
  • в) виробнича ротація працівників, тобто зміна професій з метою зниження монотонності праці;
  • г) створення так званих осередків якості, що стимулюють ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих задач тощо. Нині "осередки якості" є формою групової організації праці, яка найбільш динамічно розвивається в багатьох країнах з ринковою економікою. Ефективність цієї форми організації праці опирається на цілий комплекс досить специфічних методів, що складають саме основу японської моделі внутрішньо-фірмового управління.

Практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити майже однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Важливо сформувати певні мотиваційні установки і ціннісні орієнтації особистості. Соціологи ціннісними орієнтаціями вважають відносно стійке, соціально обумовлене, вибіркове ставлення людини до сукупності матеріальних благ та ідеалів, які розглядаються як предмети цілей або засоби для задоволення потреб життєдіяльності особистості.

Форма і показники стимулювання праці повинні бути простими, зрозумілими для усіх працюючих, які мають бути впевнені, що їх зусилля і результати діяльності не запишаться непоміченими.

Розмір винагороди має відповідати складності і важливості виконуваної роботи. Слід віддавати перевагу тим стимулам, які найбільшою мірою сприяють зростанню самоповаги працівника і його бажанню добитися кращих показників у роботі.

У менеджменті велику роль відіграють не тільки матеріальні і моральні стимули, але й соціальні санкції щодо людини, діяльність якої має розбіжність з певними нормативами соціального оточення (зауваження колег, глузування і т. п.). Саме прагнення "виправдати надії колег, своїх близьких", заслужити їх схвалення стає іноді сильним внутрішнім мотивом, що допомагає людині успішно виконувати покладені на неї обов'язки, долати певні труднощі.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші