Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка і підприємництво, менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційні зміни та організаційний розвиток як об'єкти управління

Організація є динамічною системою, вона постійно і безперервно змінюється. Відповідно змінюються і всі її складові: керуюча і керована системи, технології, техніка, професійний, кваліфікаційний та віковий склад працівників, організаційні структури управління, цілі, продукція тощо. Усі зміни є постійними, взаємопов'язаними і, як правило, здійснюються з участю працівників організації. Зміни зумовлюють необхідність нововведень, які найчастіше приводять до зміни: цілей організації; організаційної структури управління; техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів; можливостей або поведінки працівників; механізму управління виробничо-господарською діяльністю; географії реалізації виробів; функціонування підрозділів і служб тощо.

Відомий американський економіст Ч. Бернард (1886-1961 pp.) стверджує, що перед реалізацією певних організаційних змін доцільно:

  • • зробити зважений вибір управлінських важелів з метою забезпечення необхідного впливу на підлеглих, причетних до змін;
  • • враховувати структуру та обсяги витрат, які зумовлюються змінами, та ймовірність їх повної окупності;
  • • брати до уваги фактор часу;
  • • спрямовувати зміни в напрямку підвищення ефективності діяльності організації.

Організаційні зміни є одним із найважливіших об'єктів управління. Організаційні зміни – сукупність змін в організації, що зумовлюють здійснення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямах: зміна цілей організації, структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів, управління виробничо-господарською діяльністю.

Технологія управління організаційними змінами реалізується через загальні функції менеджменту, охоплюючи такі етапи:

  • 1. Планування організаційних змін.
  • 2. Організування колективів працівників та окремих виконавців – учасників організаційних змін.
  • 3. Мотивування працівників-учасників організаційних змін.
  • 4. Контролювання результатів організаційних змін.
  • 5. Регулювання відхилень, збоїв тощо, виявлених у процесі організаційних змін.

Більшість провідних фірм світу для забезпечення ефективного управління організаційними змінами активно використовують науково обгрунтовані рекомендації, стандарти, механізми.

Згідно з моделлю Грейнера існує три способи розподілу влади між різними рівнями організації при здійсненні організаційних змін.

  • • Поділ повноважень. Передбачає спільну участь керівників і підлеглих у визначенні необхідних змін, виробленні альтернативних підходів.
  • • Однобічні дії. Базується на використанні законної влади для забезпечення змін.
  • • Делегування повноважень. Вище керівництво на ліберальних засадах передає підлеглим інформацію про необхідність змін, а потім делегує повноваження для здійснення коригуючих дій.

Цілком природним є те, що в кожній організації існує певний опір змінам, спричинений: невизначеністю ситуації, що склалась; ймовірністю виникнення конфліктних ситуацій; можливістю особистих втрат; упевненістю, що зміни не принесуть нічого доброго; очікуванням негативних наслідків тощо. Знання причин, що породили опір змінам, аргументів, що висловлюються при цьому, є найважливішою передумовою його подолання.

Для подолання опору змінам використовують такі заходи:

  • • відкрите обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед колективом, проведення конференцій, симпозіумів тощо);
  • • залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;
  • • підтримка працівників (емоційна, матеріальна, професійна тощо), які є активними учасниками процесів, пов'язаних зі змінами;
  • • переговори щодо впровадження новинок;
  • • аргументоване пояснення прогнозованих переваг від впровадження змін;
  • • висунення окремих працівників на більш високі посади;
  • • доручення особі, яка може найбільше опиратись змінам, провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;
  • • маневрування з метою отримання згоди на зміни;
  • • примус через погрози (звільнення з роботи, блокування службового росту, підвищення заробітної плати тощо);
  • • створення механізму стимулювання людей за нововведення;
  • • реорганізація структури управління тощо.

Об'єктивність організаційних змін зумовлює необхідність розв'язання проблеми розвитку організацій в умовах постійної динаміки внутрішнього та зовнішнього середовища функціонування.

Організаційний розвиток – довгострокова діяльність з удосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення в організації з допомогою агента змін шляхом ефективного спільного регулювання, використання культурних постулатів, теорії й технології прикладної науки про поведінку, дослідження дією.

Отже, основними складовими організаційного розвитку є культура, її спільне регулювання, агенти змін і дослідження дією. Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей тощо. Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри. Формальні робочі групи (керівники та їх підлеглі) виступають головними об'єктами діяльності в процесі організаційного розвитку. Агент змін (каталізатор) – зовнішній консультант, який є представником служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та інші).

Дослідження дією складається з таких етапів:

  • • діагностики стану організації (здійснюється за результатами інтерв'ю, опитування, спостереження, вивчення документів);
  • • передавання отриманих даних членам організації;
  • • прийняття рішень щодо вироблення конкретних планів дій;
  • • реалізації планів дій;
  • • оцінювання результатів розроблення та впровадження планів дій шляхом збору відповідних даних та повторення розглянутого.

Для ефективної реалізації складових елементів організаційного розвитку необхідно мати чіткий план, до розробки якого залучають працівників організації, консультантів.

Таблиця 12.1. – Ієрархія форм реалізації організаційного розвитку (ОР) на підприємстві

Форми реалізації ОР

Напрями реалізації

Підприємство в цілому

Злагоджена робота підрозділів підприємства

Міжгрупові

організаційні відносини

Побудова оптимальної структури між групових відносин шляхом створення сприятливого соціально- психологічного клімату в організації

Групові відносини

Сприяння командо утворенню, прояву лідерства в групі, попередження конфліктів (управління конфліктами)

Міжособистісні

відносини

Управління конфліктами, оптимізація міжособистісних відносин, розвиток навиків групового спілкування, розвиток самоусвідомлення, переконання та розуміння інших

Індивідуальний рівень

Управління виконанням індивідом окремих завдань,' розвиток змістової діяльності

Сучасна концепція організаційного розвитку побудована на існуванні ієрархії форм його реалізації на підприємстві (таблиця 12.1). Кожна із зазначених форм реалізації організаційного розвитку існує у взаємозв'язку зі стратегією розвитку підприємства в цілому та не повинна суперечити інноваційному розвитку персоналу.

Як видно з таблиці 12.1, всі форми реалізації організаційного розвитку спрямовані на забезпечення злагодженої роботи структурних підрозділів підприємства шляхом створення гнучкої системи підготовки та перепідготовки фахівців, які в умовах мінливого навколишнього середовища здатні забезпечити високу адаптивність та внутрішнє організаційне зростання організації. Звідси об'єктом ОР підприємства виступають процеси інноваційного розвитку персоналу.

Здійснення організаційних змін з метою забезпечення розвитку організації є тривалим, трудомістким та стресо зумовлюючим процесом. Як зазначає американський науковець Г. Емерсон (1853- 1931), "навіть якщо реформатор на підприємстві наділений найвищою владою, йому все ж нелегко буває подолати величезний опір хибних ідеалів, утопічних норм та довголітніх практичних навичок своїх підлеглих". Тому для успішної реалізації організаційних змін та розвитку доцільно забезпечити прозорість інформації та використовувати розгалужену систему матеріального і морального стимулювання.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші