Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Економіка arrow Економічна безпека
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кадрове забезпечення економічної безпеки підприємства

Одним із важливих аспектів організації економічної безпеки підприємства є процес забезпечення кадрової безпеки, який є необхідним при ліквідації соціальних та економічних загроз у їхній виробничо-комерційній діяльності. Це пов'язано з тим, що основні ризики підприємства, як правило, генеруються її власним кадрами. За даними статистичних досліджень, близько 51% випадків економічних злочинів здійснюють співробітники підприємств[1] (рис. 4.7), а уникнути збитків підприємства, пов'язаних із людським фактором, можна лише завдяки ефективній системі забезпечення кадрової безпеки підприємства.

На думку вітчизняних і зарубіжних спеціалістів, майже 80% збитків підприємств світу спричинено незаконними та непрофесійними діями власних співробітників[2]. Порушення працівниками трудової дисципліни, неефективне використання ресурсів, розголошення конфіденційної інформації – усе це створює загрозу майну, репутації та безпеці підприємства.

Через загрози кадровій безпеці підприємства світу зазнають матеріальних збитків і нематеріальних втрат, які проявляються у зниженні морального духу підприємства, зіпсованій репутації, знижені вартості акцій і порушенні ділових відносин із партнерами.

Суб'єкти скоєння економічних злочинів

Рис. 4.7. Суб'єкти скоєння економічних злочинів

Кадрова безпека є поняттям складним і багатогранним, тому вітчизняні та зарубіжні автори виокремлюють різні підходи до його трактування[3] (табл. 4.6).

Таблиця 4.6

Підходи до визначення поняття "кадрова безпека"

Автор

Визначення

Швець Н.

Кадрова безпека – це стан захищеності компанії від ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом

Митрофанов А.

Це таке становище організації як соціальної спільності й індивіда в ній, за якого вплив на них із боку природного, економічного й соціального середовищ, а також внутрішнього середовища самої людини не здатні заподіяти шкоди

Чумарін І.

Це процес запобігання негативним впливам на економічну безпеку підприємства від ризиків і загроз, пов'язаних із персоналом, його інтелектуальним потенціалом та трудовими відносинами загалом

Джобава А.

Сукупність заходів, спрямованих на запобігання протиправним діям або сприяння їм із боку персоналу підприємства

Кириченко О.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом

Кібанов А.

Це генеральний напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з опрацювання цілей, завдань, спрямованих на збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації

Шаваєв А.

Стан захищеності суспільно-прогресивних інтересів організації з розвитку й удосконалення її людського капіталу, підтримки ефективної системи управління людськими ресурсами й мінімізації ризиків компанії, пов'язаних із її складовою

Васильчак С.

Це найважливіша складова економічної безпеки підприємства, яка має на меті виявлення, знешкодження, запобігання, відвернення та попередження загроз, небезпек і ризиків, які спрямовані на персонал та його інтелектуальний потенціал, і ті, які йдуть безпосередньо від нього, що має проявлятись у системі управління трудовими ресурсами та кадровій політиці підприємства

Єременко А., Журавель М., Полозова Т.

Характеристика стану економічної системи, при якому відбувається ефективне функціонування всіх її функціональних складових, забезпечення захищеності та здатність протистояти внутрішнім і зовнішнім впливам і загрозам, пов'язаних із персоналом, змістовий та структурний аналіз, діагностика та прогнозування впливу діяльності персоналу на внутрішні і зовнішні показники економічної системи

На наш погляд, кадрова безпека являє собою такий комплекс дій та взаємовідносин персоналу, за якого відбувається ефективне економічне функціонування підприємства, його здатність протистояти внутрішнім і зовнішнім впливам і загрозам, пов'язаним із персоналом, діагностика та прогнозування впливу персоналу на показники роботи, його інтелектуальний потенціал і трудові відносини загалом[4].

Кадрову безпеку підприємства можна досліджувати як комбінацію таких складових: безпека життєдіяльності, соціально-мотиваційна, професійна та антиконфліктна безпека[5] (рис. 4.8).

Безпека життєдіяльності, як складова частина кадрової безпеки, включає безпеку здоров'я та фізичну безпеку співробітників організації.

Безпека здоров'я – створення безпечних умов праці співробітників, запобігання травматизму та професійним захворюванням на підприємстві.

Фізична безпека – виконання комплексу заходів щодо недопущення зовнішніх небезпек персоналу, пов'язаних з їхньою службовою діяльністю, або членам їх сімей[4].

Структура кадрової безпеки підприємства

Рис. 4.8. Структура кадрової безпеки підприємства

Соціально-мотиваційна складова кадрової безпеки нараховує такі елементи:

■ кар'єрна безпека – професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, заохочення в підвищенні своєї кваліфікації до вимог функціональних обов'язків, у гарантіях виробничого зростання, отримання шансів для самореалізації на робочому місці;

■ фінансова безпека – грошова забезпеченість, яка відповідає обсягу, кваліфікації, якості виконаної роботи; упевненість працівників у своєму робочому місці, стабільності оплати праці;

■ технологічна безпека – система аналізу та прогнозування, направлена на створення сучасного обладнання робочого місця, новітніх технологій, використання передового досвіду;

■ естетична безпека – проведення загальноосвітніх семінарів, конференцій, групових дискусій; мотивація задоволення персоналу своєю роботою; поліпшення власного іміджу кожного працівника;

■ адміністративна безпека – забезпечення об'єктивного оцінювання результатів праці та виявлення потенціалу кожного працівника, неможливість призначення непідготовлених і некомпетентних кадрів, що перебувають у родинних стосунках із власниками (засновниками, акціонерами тощо) підприємства, на керівні посади, на які заслужено претендують перспективні та досвідчені співробітники.

До складу професійної безпеки зараховують:

■ пенсійно-страхову безпеку – соціальний захист працівників, їх страхування, преференції якісного медичне обслуговування;

■ безпеку праці – створення безпечних умов праці на підприємстві;

■ інтелектуальну безпеку – рівень володіння сучасними знаннями, упровадження новацій у розвиток персоналу, підвищення рівня професійних знань, навичок, умінь, стимулювання прояву ініціативи та здібностей шляхом створення гнучкої системи преміювання відповідно до розвитку науково-технічного прогресу.

Антиконфліктна безпека має такі складові:

психолого-комунікаційна безпека – узгодженість, безконфліктність спілкування на соціальному та особистісному рівнях, товариська допомога, вимогливість до себе та інших в інтересах виробництва; сприяння позитивним міжособистісним комунікаціям, створенню сприятливого мікроклімату, врахування інтересів і побажань працівників по вертикалі та горизонталі, доброзичливий і шанобливий стиль спілкування "керівник – підлеглі";

патріотична безпека – створення психологічного клімату в колективі на основі позитивного ставлення до підприємства, психологічної об'єднаності працівників навколо загальних цілей.

Об'єктом кадрової безпеки можна вважати негативні ризики й загрози, пов'язані з діяльністю персоналу. Так, усі фактори ризику, небезпек і загроз можуть бути згруповані за різними класифікаційними ознаками (табл. 4.7).

Таблиця 4.7

Загрози кадровій безпеці підприємства

Класифікаційна ознака

Група загроз

За можливості прогнозування

Передбачувані, непередбачувані

За джерелами виникнення

Об'єктивні, суб'єктивні

За об'єктом зазіхання

Персонал, майно, техніка, інформація, технології, ділове реноме тощо

За природою виникнення

Політичні, економічні, техногенні, правові, кримінальні, екологічні, конкурентні, контрагентські

За місцем виникнення

Внутрішні, зовнішні

Залежно від можливості прогнозування варто виділити загрози передбачувані і непередбачувані. До перших належать ті, котрі, як правило, виникають у певних умовах, відомі з досвіду господарської діяльності, вчасно виявлені.

Небезпеки й загрози безпеці підприємства залежно від джерела виникнення поділяються на об'єктивні й суб'єктивні. Об'єктивні виникають самі по собі, без участі підприємства або його персоналу, незалежно від ухвалених рішень. Суб'єктивні загрози породжені навмисними або ненавмисними діями людей, різних органів та організацій.

Небезпеки й загрози можна класифікувати й за об'єктом зазіхання: персонал, майно, техніка, інформація, технології, ділове реноме тощо.

За природою їхнього виникнення можна виділити: політичні, економічні, техногенні, правові, кримінальні, екологічні, конкурентні, контрагентські.

Забезпечення кадрової безпеки є найважливішою ланкою роботи служби управління персоналом. Причому остання має приділяти особливу увагу опануванню як внутрішньої, так і зовнішньої кадрової безпеки підприємства (табл. 4.8).

Таблиця 4.8

Загрози кадровій безпеці підприємства за місцем виникнення

Внутрішні загрози

Зовнішні загрози

Недостатня кваліфікація працівників;

невідповідність кваліфікації співробітників займаній посаді;

нецільове використання кваліфікованих співробітників

Інфляційні процеси, що впливають на доходи співробітників

Слабка організація системи навчання

Зовнішній тиск на співробітників

Неефективна система мотивації

Переманювання конкурентами співробітників, що володіють конфіденційною інформацією

Неякісні перевірки кандидатів під час прийняття на роботу

Прямий підкуп співробітників підприємств-конкурентів

Відсутність або слабкість корпоративної політики

Засилання агентів до конкурентів

Нездоровий соціально-психологічний клімат у колективі підприємства

Неправдиві пропозиції роботи співробітникам конкурентів з метою вивідування інформації

Психологічна схильність працівників до зловживання службовим становищем

Кращі умови мотивації у конкурентів

Неефективна організація системи управління персоналом

Несанкціонований доступ конкурентів до конфіденційної інформації

Найпоширенішими видами порушень з боку персоналу підприємства є такі:

■ фальсифікація сум готівки в касі та коштів на банківських рахунках, підробляння фінансових документів підприємства;

■ несанкціонований продаж і використання майна підприємства з корисливою метою;

■ оплата роботи підставних ("фіктивних") осіб;

■ фальсифікація документації підприємства за допомогою електронної техніки та Інтернету;

■ несанкціоновані операції з цінними паперами, матеріальними і нематеріальними активами підприємства;

■ повідомлення конфіденційної та іншої інформації третім особам;

■ фальсифікація звітів про використання коштів, виділених на відрядження, "представницькі видатки", на інші потреби підприємства[7].

Працівники підприємства можуть вдаватися до здійснення афер з різних мотивів, серед яких найпоширенішими є:

■ особисті фінансові труднощі, неможливість задоволення життєвих потреб;

■ низька кваліфікація керівництва підприємства;

■ нездоровий діловий клімат у колективі підприємства (наявність "скривджених");

■ психологічна готовність (схильність) працівника до зловживання службовим становищем;

■ порочні зв'язки, вчинки, захоплення;

■ слабкий кадровий менеджмент, неефективна персональна робота з кадрами[8].

Проаналізувавши класифікації загроз кадровій безпеці, можна сказати, що всі вони є фрагментарними, тобто враховують лише один або кілька певних критеріїв. Тому доцільно зробити загальну класифікацію загроз кадровій безпеці підприємства та визначити методи запобігання їм (табл. 4.9).

Таблиця 4.9

Методи запобігання загрозам кадровій безпеці підприємства

Загрози

Методи запобігання

Замах на фінансові та інші ресурси підприємства

Чітке ведення бухгалтерського та фінансового обліку діяльності, аудит документації, ретельна увага до добору персоналу та його стану, аналіз показників рентабельності та прибутковості діяльності підприємства

Дестабілізація організації, руйнування стабільного працездатного колективу (команди)

Ретельний добір персоналу, нагляд за відносинами в колективі, за комунікаціями на підприємстві, перевірка всіх підозрілих працівників на належність до будь-якої групи ризику, статистичний нагляд та аналіз руху персоналу

Погіршення дисципліни в колективі, порушення техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку

Нагляд за відносинами в колективі, за комунікаціями на підприємстві, перевірка всіх підозрілих працівників на належність до будь-якої групи ризику, запобігання та розв'язання будь-яких конфліктів у колективі, чітка регламентація субординації і трудового розпорядку

Здійснення таємної протизаконної діяльності на підприємстві

Контроль за всіма комунікаціями на підприємстві, увага до взаємовідносин у колективі, аудит документації, вимога обов'язкової звітності про будь-які ділові операції в рамках підприємства

Сприяння утворенню конфліктів

Нагляд за відносинами в колективі, за діяльністю колективу й окремих працівників, чітка регламентація відносин, використання послуг медіаторів, сприяння згуртованості колективу, підвищення прихильності персоналу

Таким чином, виклики сьогодення суттєво змінюють підходи до формування та реалізації кадрової політики підприємства. Це пояснюється тим, що протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – у кожному працівнику бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Функціонування в умовах конкуренції, ризику, господарської самостійності вимагає від підприємств різних галузей і форм власності все більшої уваги до питань ефективної кадрової політики.

Є різні думки щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, О. В. Крушельницька і Д. П. Мельничук вважають, що "кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації і стимулювання"[9].

У роботі[10] визначено кадрову політику як "головний напрям у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства".

На думку В. А. Стец, І. І. Стец і М. Ю. Костючик, "кадрова політика підприємства – це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стилі її проведення в організації і плани використання робочої сили"[11].

На наш погляд, кадрова політика підприємства – це сукупність принципів, методів, форм, заходів і процедур із формування, відтворення, вдосконалення та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрову політику підприємств можна класифікувати за певними ознаками (табл. 4.10).

Таблиця 4.10

Типи кадрової політики підприємства

Класифікаційна ознака

Тип кадрової політики

1. За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію

Пасивна, реактивна, превентивна, активна (раціональна, авантюристична)

2. За ступенем відкритості формування кадрового потенціалу

Закрита, відкрита

Перша ознака пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві. За цією ознакою виділяють такі типи кадрової політики.

Пасивна кадрова політика. Керівництво підприємства за такої кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, які намагається усунути будь-якими засобами, найчастіше не намагаючись зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика. За такої політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, брак мотивації до високопродуктивної праці.

Превентивна кадрова політика. Кадрова служба підприємств має не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку підприємства передбачаються короткострокові та середньострокові прогнози потреб у кадрах, а також стратегічні завдання з розвитку персоналу.

Активна кадрова політика. Керівництво має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації і коригує виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації[12].

Існують два різновиди активної кадрової політики – раціональна й авантюристична. За раціональної кадрової політики керівництво підприємства має якісні характеристики, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє можливостями прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. За авантюристичної кадрової політики керівництво підприємства не має програми обґрунтованого розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Друга ознака пов'язана з визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтована на власний або залучений персонал. За цією ознакою виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті на роботу як на низові, так і на керівні посади. Прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації проводиться на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики притаманний підприємствам, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва та завоювання передових позицій на зовнішньому ринку[13].

Закрита кадрова політика ґрунтується на принципі просування на вищі посади тільки "своїх" працівників. Цей тип кадрової політики застосовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Кадрова політика визначає основний напрям роботи персоналу для створення високопрофесійних працівників, які б сприяли економічній безпеці та розвитку підприємства. З цим пов'язані типові функції та завдання, які повинна виконувати служба управління персоналом для формування та реалізації кадрової політики підприємства (табл. 4.11).

Таблиця 4.11

Перелік типових функцій і завдань служби управління персоналом

Функція, завдання

Об'єкт управління

Персонал

Резерв персоналу

основний

активний

пасивний

1. Планування персоналу

1.1. Планування структури штатного розпису

+

-

1.2. Планування набору кадрів

+

+

+

+

1.3. Розробка плану підготовки кадрів (перепідготовки, підвищення кваліфікації)

+

+

+

1.4. Розробка плану поліпшення умов праці та розвитку інформаційно-комунікаційної системи

+

+

+

+

1.5. Розробка програми розвитку соціального забезпечення персоналу

+

+

1.6. Планування чисельності персоналу

+

+

+

1.7. Розробка програми забезпечення майбутніх потреб і просування персоналу

+

+

+

2. Облік та інформаційне обслуговування персоналу

2.1. Облік кадрів

+

+

2.2. Облік праці

+

+

+

+

2.3. Інформаційне обслуговування

+

+

+

+

3. Контроль, аналіз та регулювання персоналу

3.1. Аналіз та оцінка персоналу

+

+

-

-

3.2. Контроль, аналіз та оцінка праці персоналу

+

+

-

-

3.3. Аналіз та регулювання чисельності персоналу (скорочення, набір, відбір, переміщення, просування)

+

+

+

+

3.4. Контроль та аналіз умов праці

+

+

3.5. Контроль та аналіз ефективності системи соціального забезпечення

+

+

3.6. Професійна орієнтація та адаптування персоналу, вирішення конфліктних ситуацій

+

+

+

+

3.7. Аналіз ефективності системи мотивації персоналу

+

+

-

-

3.8. Аналіз інформаційно-комунікаційної системи

+

+

+

+

4. Мотивація персоналу

4.1. Розробка системи мотивації персоналу

+

+

-

-

4.2. Розробка системи кількісної та якісної оцінки персоналу

+

+

+

+

4.3. Розробка системи вимірювання та оцінки праці персоналу

+

+

-

-

Примітка. "+" – завдання має місце для вказаного об'єкта управління; "-" – завдання не має місця.

З метою повнішого розкриття особливостей управління персоналом введемо поняття активного, основного і пасивного резервів персоналу.

Активний резерв формується з молодих за віком осіб, які перебувають на навчанні і мають з підприємством відповідні угоди на працевлаштування.

Під основним резервом персоналу будемо розуміти відокремлену частину найперспективніших працівників підприємства, схильних до просування. Ці працівники можуть перебувати безпосередньо на робочих місцях або на короткотривалому навчанні, перепідготовці чи перекваліфікації кадрів.

До пасивного резерву зарахуємо сукупність осіб, які перебувають на обліку підприємства і можуть потенційно поповнити список персоналу. До таких осіб належать висококваліфіковані працівники, які з різних причин вибули з підприємства, а також інші особи, які мають значний практичний досвід роботи за фахом, добрі рекомендації і є на прикметі у підприємства (працевлаштовані чи ні).

Отже, кадрова безпека відіграє домінантну роль у системі економічної безпеки підприємства, оскільки нині запорукою успіху є ефективне управління персоналом. Саме тому діяльність служби з роботи з персоналом має зосереджуватись на створенні сприятливого соціально-психологічного клімату, який забезпечить психолого-комунікаційну безпеку працівників у процесі виробничо-господарської діяльності, відчуття належності до колективу та турботи з боку підприємства, підвищить рівень задоволеності працею, трудовий потенціал, продуктивність праці і свідчитиме про ефективність управління персоналом та досягнення високого рівня кадрової безпеки підприємства.

  • [1] Томаневич Л. М. Кадрова безпека підприємства як об'єкт теоретичного дослідження [Електронний ресурс] / Л. М. Томаневич. – Режим доступу: archive.nbuv.gov.ua/porlal/soc_gum/Nvldu_e/2009_1/091tlmotd. pdf.
  • [2] Царенко Ю. Позаботьтесь о кадровой безопасности / Ю. Царенко // Кадровое дело. – 2005. – № 1. – С. 69-73.
  • [3] Назарова Г. Передумови створення системи кадрової безпеки підприємства / Г. Назарова // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. – 2010. – Вип. 15. – С. 34-37.
  • [4] Чередниченко Н. В. Кадрова безпека як складова частина економічної безпеки підприємства / Н. В. Чередниченко // Управління фінансово-економічною безпекою: матеріали науково-практичної конференції, 28 серпня 2009 року / відп. за вип. А. М. Куліш. – Суми: СумДУ, 2009. – С. 51-53.
  • [5] Томаневич Л. М. Кадрова безпека підприємства як об'єкт теоретичного дослідження [Електронний ресурс] / Л. М. Томаневич // Режим доступу: archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Nvldu_e/2009_l/09tlmotd.pdf
  • [6] Чередниченко Н. В. Кадрова безпека як складова частина економічної безпеки підприємства / Н. В. Чередниченко // Управління фінансово-економічною безпекою: матеріали науково-практичної конференції, 28 серпня 2009 року / відп. за вип. А. М. Куліш. – Суми: СумДУ, 2009. – С. 51-53.
  • [7] Васильчак С. В. Кадрова безпека підприємства – основа економічного розвитку / С. В. Васильчак // Науковий вісник ЯЛТУ України. – 2009. – Вип. 19.12. – С. 122-128.
  • [8] Грунин О. А. Экономическая безопасность организаций / О. А. Грунин, С. О. Грунин. – СПб.: Питер, 2002. -160 с.
  • [9] Крушеницька О. В. Управління персоналом: навч, посібник / О. В. Крушсницька, Д. П. Мельничук. – 2-ге вид., переробл. і допов. – К.: Кондор, 2006. – 308 с.
  • [10] Управление персоналом предприятия: учеб, пособие / под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
  • [11] Стец В. А. Менеджмент персоналу: навч, посіб, для студентів економічних спеціальностей / В. А. Стец, І. І. Стец, М. Ю. Костючик. – Тернопіль: Лілея, 1996. – 180 с.
  • [12] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Μ.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  • [13] Виноградський М. Д. Управління персоналом: навч. посібник / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шкапова. – 2-ге вид. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 502 с.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші