Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Мотивація

Мета: надати уявлення про природу та основні характеристики мотивації як функції менеджменту; з'ясувати зміст та еволюцію поняття "мотивація", та через його еволюцію розкрити багатогранність цієї категорії; з'ясувати та розкрити сутність змістовних теорій мотивації та процесів; визначити сучасні проблеми мотивації.

План

  • 7.1. Зміст та еволюція поняття "мотивація"
  • 7.2. Змістовні теорії мотивації
  • 7.3. Теорії процесів мотивації
  • 7.4. Сучасні проблеми мотивації персоналу

Зміст та еволюція поняття "мотивація"

Раніше нами вже були розглянуті сутність двох функцій менеджменту – планування та організація. Однак необхідно зрозуміти, що добре розроблені плани і структура організації повинні бути реалізовані на практиці. Тому перед менеджерами організацій постає питання: "Як змусити робітників працювати ефективніше, щоб досягти поставлених цілей за умови раціонального використання організаційних ресурсів?" Звідси виходить, що основним завданням менеджерів є забезпечення ефективної роботи співробітників. Таке завдання в менеджменті можна вирішувати шляхом мотивування персоналу.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей.

У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Мотивування – вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.

Сутність мотивування зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчути, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечить досягнення цілей організації.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного управління поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.

Для всебічного визначення поняття "мотивація" необхідно визначити сутність основних понять: "потреби", "мотиви" або "стимули" і "винагородження".

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії "потреби". Людина є частиною соціуму, окремою його системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвиваеться, активно взаємодіє із зовнішнім середовищем і потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреба – це психологічна або фізіологічна нестача людиною будь чого. Потреби людини неможливо безпосередньо виміряти або відстежити. Про наявність певної потреби у людини можна робити висновки та припущення на основі спостережень за її поведінкою. Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються своїх потреб: задовольняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них. Саме потреби слугують мотивом до дії і спонукають людину на досягнення мети щодо задоволення цієї потреби.

Термін "мотив" походить від латинського "movere", що означає "приводити в рух", "штовхати". В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш актуальним є той, в якому мотив розглядається в контексті відображення і виявлення потреб.

Потреба – це дефіцит в чомусь конкретному, а мотив – обгрунтування рішення задовольнити або не задовольнити зазначену потребу в даному об'єктивному й суб'єктивному середовищі. Перш ніж потреба спричинить дію, особистість переживає складний психологічний процес мотивації, який полягає в усвідомленні тією або іншою мірою суб'єктивної й об'єктивної сторін потреби й дії, спрямованої на її задоволення.

Мотив перебуває "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників.

Поряд з поняттям "мотив" в економічній літературі широко використовується термін "стимул". Поширеною є думка, що ці поняття є тотожними. Але це думка є досить спірною. Термін "стимул" походить від лат. stimulus – стрекало, батіг і означає зовнішнє спонукання до дії, спонукальну причину. Отже, в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні фактори (матеріальні чинники, винагорода, просування по службі, наказ тощо). Мотив – це теж спонукання до дії, але в його основі може лежати як стимулюючі фактори так і особисті причини.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення нею певних дій. Мотиваційна структура людини характеризуватися певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.

При задоволенні будь-якої потреби людина отримує винагородження.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Винагорода по відношенню до людини буває зовнішньою та внутрішньою.

Внутрішня винагорода – це задоволення, яке людина отримує у процесі виконання самої роботи (почуття досягнення результату, самоповаги, значущості своєї роботи). Зовнішня винагорода – це вигоди, що отримує людина із зовнішнього середовища, зокрема, організації за виконання певної дії (премія, кар'єрний ріст, статус, похвала та ін.). Ступінь задоволеності людини від отриманої винагороди моделює поведінку її у майбутньому. Люди прагнуть повторити ту поведінку, яка принесла в результаті їм задоволення, і намагаються уникнути тих дії, що викликали в них розчарування або невдоволення. Цей факт відомий як закон результату.

Мотивування як процес теоретично може бути представлений як послідовність із шести стадій, що просуваються одна за одною по мірі їх вичерпання. Звісно цей процес можна визначити досить умовно оскільки в реальному житті не існує такого чіткого розмежовування на етапи. Схематично процес мотивування зображено на рисунку 7.1.

Схема мотиваційного процесу

Рис. 7.1. Схема мотиваційного процесу

До першої стадії можна віднести відчуття виникнення потреби. Потреба може виявлятися у вигляді того, чого людині не вистачає. І, якщо потреба виникла, то людина прагнутиме знайти способи її усунення: задовольнити, придушити або зовсім не реагувати на неї, що і відбувається на другій стадії. На третій стадії людина фіксує що і якими засобами вона має робити, тобто визначає цілі, щоб позбавитися відчуття нестачі і задовольнити потребу, що виникла. На наступному етапі людина прикладає зусилля, щоб виконати дію, що призведе до усунення потреби. П'ята стадія включає в себе процес отримання винагороди. Ступінь задоволеності людиною від отриманого винагородження дає можливість визначити чи задоволена наявна потреба Залежно від ступеня зняття напруги, що викликана потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, на шостій стадії людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливість і здійснювати дії по усуненню потреби.

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема стимулювання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод "батога і пряника". При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником – певна матеріальна чи ішла винагорода.

Згодом, активізація наукових досліджень в області мотивування людей до праці спровокувала появу певних підходів до визначення та розвитку методів вирішення цього питання. Виділяють три основні підходи до мотивації персоналу: традиційний, змістовний підходи та теорії процесів мотивації. Еволюцію мотиваційних концепцій позначено на рисунку 7.2.

Еволюції концепцій мотивації

Рис. 7.2. Еволюції концепцій мотивації

Традиційний підхід заснований на оплаті праці й розглядає працівника як економічну людину, що готова працювати більше за додаткову плату. Засновниками цього підходу були А. Сміт і представники школи наукового управління. Адам Сміт зробив висновок, що людина завжди буде намагатися поліпшити своє економічне становище. Ф. Тейлор і його сучасники зробили цю мотивацію більш ефективною, запропонувавши оплачувати роботу пропорційно їх внеску у справу. Розвиток даного підходу призвів до того, що було розроблено систему, що стимулює оплату праці, коли рівень заробітної плати тісно пов'язаний з кількістю та якістю виготовленої продукції.

Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та "соціалізації" суспільного виробництва стало очевидним, що простий "пряник" не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв'язання проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний з доктриною "людських відносин". її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 pp., а також на інших підприємствах. На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60-70-ми pp. минулого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилося тоді багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності. Сутність окремих із них розглянемо далі.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою "ідеологією" менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент "людських ресурсів". І цей етап включає дослідження, що ґрунтуються на мотивувальних програмах оплати праці, наділенні повноваженнями (делегуванні), значності роботи, формуванні мотивуючого середовища.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші