Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорії процесів мотивації

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов'язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

До найпоширеніших теорій процесів мотивування відносять:

  • – Теорія очікувань Віктора Врума;
  • – Теорія справедливості Стейсі Адамса;
  • – Теорія підкріплення;
  • – Теорія мотивація Портера-Лоулера.

Теорія очікувань Віктора Врума

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і пов'язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Теорія очікувань заснована на взаємозв'язках між трьома елементами:

  • – Витрати праці – результати (ВП-Р);
  • – Результати – винагородження (Р-В);
  • – Цінність (Ц).

Модель мотивації за теорією очікувань зображена на рисунку 7.5.

Модель мотивації, заснована на очікуваннях В. Врума

Рис. 7.5. Модель мотивації, заснована на очікуваннях В. Врума

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Співвідношення чинників витрат праці (ВП), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:

Мотивація = (ВП □ Р) × (Р □ В) × Валентність.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.

Теорія справедливості Стейсі Адамса

Одвічним прагненням людства є прагнення свободи і справедливості. Бажання отримати справедливу оцінку своїх дій властиве кожній людині. Справедливість у свідомості людей асоціюється з рівністю, однаковим ставленням до оцінки вчинків, результатів праці, браком дискримінації. Якщо людина вважає, що до неї ставляться так, як і до інших, оцінюють усіх за однаковими критеріями, то вона вважає це справедливим і від того має задоволення. Але коли рівність (на думку конкретної особи) порушено, якщо "інші" незаслужено отримують більшу винагороду, то людина почуває себе ображеною, що призводить до невдоволення, зниження її трудової активності. Вплив справедливості, рівності на поведінку людини та η взаємовідносини з організацією є предметом однієї з процесуальних теорій мотивації – теорії справедливості.

Засновником теорії справедливості є С. Адамс, після досконалих досліджень у компанії "Дженерал Електрик", сформулював основні її положення на яких вона грунтується.

Головна ідея теорії справедливості полягає в тому, що в процесі праці людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на підставі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина змінює характер своєї поведінки. Розгляньмо докладніше певні ключові терміни та положення цієї теорії.

  • – працівник – співробітник організації) який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;
  • – об'єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
  • – "входи" – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
  • – "виходи" – все те, що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов'язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (рис.7.6).

Характеристика теорії справедливості С. Адамса.

Рис. 7.6. Характеристика теорії справедливості С. Адамса.

Якщо баланс порушується, то у співробітників виникає почуття несправедливості. Коли індивід відчуває несправедливість, то у нього виникають внутрішні протиріччя, що спонукають його до досягнення балансу (табл.7.5).

Таблиця 7.5

Способи досягнення балансу щодо справедливості

Способи

Дії

Зміна виходу

Індивід, можливо, ухвалить рішення щодо необхідності збільшення винагороди (зажадає збільшення винагороди)

Зміна входу

Індивід може знизити докладені у процесі праці зусилля, якщо винагорода, на його погляд є меншою за очікувану, або може підвищити інтенсивність праці, якщо вважає винагороду завищеною

Зміна уявлень

Керівник може змінити уявлення працівника щодо справедливості

Відхід від роботи

Індивід може прийняти рішення щодо звільнення, очікуючи, що може задовольнити жагу до справедливості в іншій організації

Вивчення даної теорії дає можливість зробити наступні висновки:

Перший. Оскільки сприйняття індивідів має суб'єктивний характер, украй важливо зробити доступною інформацію про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороди. Особливо важливо мати зрозумілу всім систему оплати праці, точний перелік чинників, що визначають величину заробітної плати.

Другий. Люди, як правило, орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, і оплата праці відіграє в ній важливу, але не єдину і не обов'язково визначальну роль.

Третій. Забезпечення однакової винагороди за однакову працю є однією з передумов створення ефективної системи мотивації трудової діяльності.

Четвертий. Для успішного управління людьми менеджери мають не тільки намагатися створювати атмосферу справедливості, а й знати, що про це думають їхні підлеглі. Для цього треба запроваджувати моніторинг оцінки справедливості винагороди всіма працівниками організації.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші