Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорія підкріплення

Предметом теорії підкріплення мотивації є взаємозв'язок між поведінкою працівників і її наслідками. Використання теорії підкріплення передбачає вивчення зміни і модифікації поведінки працівника в разі адекватного винагороди або покарання.

Комплекс методів управління поведінкою працівників за умови застосування різних видів підкріплення називається процесом регулювання поведінки. Методи регулювання поведінки ґрунтуються на законі ефекту, за принципами якого працівник прагне зберегти модель своєї поведінки, якщо попередні його дії були позитивно підкріплені, до наступного отримання певної винагороди, що буде для нього об'єктивною. І навпаки, змінити власну поведінку, якщо підкріплення не було отримано або було щодо нього застосоване покарання. Прихильники даної теорії виділили чотири типи регулювання поведінки працівників: позитивне підкріплення, негативне підкріплення, покарання, згасання (табл.7.6).

Таблиця 7.6

Типи підкріплень

Типи підкріплення

Характеристика

Позитивне підкріплення

Адекватне та об'єктивне винагородження бажаної поведінки працівника.

Негативне підкріплення

Прагнення працівника уникнути неприємних ситуацій в робочому процесі призводить до того, що він звикає виконувати роботу як того бажає керівник і поступово звикає до бажаної поведінки.

Покарання

Якщо поведінка працівника вкрай не бажана для організації, наслідком такої поведінки стане покарання, таким чином менеджер очікує, що такі заходи призведуть до відмови від неправильної поведінки працівника.

Згасання

При неправильній поведінці працівника менеджер повністю відмовляється від підкріплення його дій, що призводить до зниження ймовірності повторення її в майбутньому.

Швидкість навчання працівника бажаній моделі поведінки в організації прискорюється використання різноманітних графіків підкріплення. Виділяють один постійний метод побудування графіків підкріплення і чотири часткових (рис. 7.7.)

Графіки підкріплення

Рис. 7.7. Графіки підкріплення

Використання менеджерами сучасних підприємств теорії підкріплення передбачає регулювання бажаної та небажаної поведінки працівників шляхом застосування різноманітних графіків підкріплення з огляду на обсяг та якість виконаної ними роботи.

Теорія Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля; сприйняття; отримані результати; винагородження; ступінь задоволення. Взаємозв'язок цих факторів зазначений на рис.7.8

Модель комплексної теорії мотивації Портера – Лоулера

Рис. 7.8. Модель комплексної теорії мотивації Портера – Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

  • – рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою (2);
  • – на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);
  • – досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (76) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;
  • – пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;
  • – задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;
  • – задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера – Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

  • – результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки –
  • – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;
  • – мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності
  • – необхідно об'єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші