Навігація
Головна
ПОСЛУГИ
Авторизація/Реєстрація
Реклама на сайті
 
Головна arrow Психологія arrow Економічна психологія
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Планування кар'єри

Слово "кар'єра" означає успішне просування у сфері суспільної, службової, наукової й іншої діяльності, рід занять, професію.

Об'єктивна, зовнішня сторона кар'єри – це послідовність займаних індивідом професійних позицій, а суб'єктивна, внутрішня сторона – це те, як людина сприймає свою кар'єру, який його образ професійного життя й власної ролі в ній.

Останнім часом став зникати негативний відтінок поняття "кар'єра". Нині людину, "яка робить кар'єру", розглядають скоріше як таку, що має орієнтацію на реалізацію особистісного й професійного потенціалу. Кар'єра – це один з показників індивідуального професійного життя людини, досягнення бажаного статусу й відповідного йому рівня та якості життя, а також досягнення популярності й слави. Успішно побудована кар'єра дозволяє людині домогтися визнання своєї неповторності, значущості для інших людей, для суспільства в цілому.

У кожної людини є особистісна концепція, таланти, спонукання, мотиви й цінності, якими вона не може поступитися, здійснюючи вибір кар'єри. Життєвий досвід формує в кожної людини певну систему ціннісних орієнтації, соціальних установок стосовно кар'єри зокрема і до роботи взагалі. Тому в професійному плані суб'єкт розглядається й описується через систему його диспозицій (тут, на наш погляд, дуже продуктивна диспозиційна теорія В. А. Ядова), ціннісних орієнтації, соціальних установок, інтересів і тому подібних соціально обумовлених спонукань до діяльності. Цим поняттям в американській психології відповідає поняття кар'єрних орієнтацій. Змістовно це є те, що людина хоче реалізувати при виборі й здійсненні своєї кар'єри, це індивідуальні сполучення й послідовність атитюдів, пов'язаних з досвідом й активністю у сфері роботи протягом всього життя. Поняття кар'єрних орієнтації ми відносимо до диспозицій вищого рівня (за В. А. Ядовим), які є стійким утворенням і визначають професійний життєвий шлях людини.

На жаль, у нашій країні практично немає робіт безпосередньо з соціально-психологічних аспектів кар'єри. Тому звернемося до закордонних досліджень на цю тему.

Поняття успішної кар'єри пов'язується, насамперед, з успішним професійним самовизначенням. Однією з популярних у психології є теорія професійного самовизначення Д. Сьюпера. У ній дев'ять основних положень. Одне з них говорить: задоволеність роботою (а багато в чому й життям у цілому) залежить від того, якою мірою людина знаходить адекватні можливості для реалізації своїх здібностей, інтересів і властивостей особистості у професійній ситуації, що значною мірою визначається можливістю грати ту роль, що вважалася прийнятним на стадії професійного розвитку.

У теорії Сьюпера стверджується, що найважливішою детермінантою професійного шляху людини є його подання про свою особистість – так названа "професійна Я-концепція", що кожна людина в житті втілює в серію кар'єрних рішень. Професійні переваги й тип кар'єри – це спроба відповістити на запитання: "Хто я?". Обрана професія й кар'єрні досягнення впливають на нашу загальну "Я-концепцію" і самооцінку. При цьому дуже часто людина реалізує свої кар'єрні орієнтації не усвідомлено.

Д. Сьюпер виділив чотири типи кар'єри, які залежать від особливостей особистості, способу життя, відносин і цінностей людини. Підставою цієї класифікації є показник стабільності кар'єри.

  • 1. Стабільна кар'єра – характеризується просуванням, навчанням, тренуванням у єдино постійній професійній діяльності.
  • 2. Звичайна кар'єра – найпоширеніша – збігається з нормативними стадіями життєвого шляху людини, включаючи кризи.
  • 3. Нестабільна кар'єра – характеризується двома або декількома пробами, причому зміна професійної діяльності відбувається після певного періоду стабільної роботи в попередній професійній сфері.
  • 4. Кар'єру із множинними пробами – зміна професійних орієнтації відбувається протягом всього життя.

При характеристиці типу кар'єри береться до уваги як послідовність, частота й тривалість професійної діяльності, що обирає, так і досягнутий рівень професійної майстерності. Велика індивідуальна своєрідність усередині типів професійних кар'єр, що ми спостерігаємо в житті, багато в чому визначається особистісними особливостями.

Найчастіше під час вивчення успішної кар'єри об'єктом дослідження стають керівники. Американські дослідники виділяють три рівні кар'єри серед керівників.

I. Низова ланка керування (технічний рівень). Це рівень керівників, що перебувають безпосередньо над робітниками й виконавцями, наприклад, майстер, сержант, медична сестра, завідувач відділом і т. ін., тобто люди, відповідальні за ресурси, сировину, устаткування. їхня робота напружена й різноманітна. Половина робочого часу керівників такого рангу проходить у спілкуванні, причому найбільше з робочими або безпосередніми виконавцями, небагато з майстрами й найменше зі своїм начальством.

II. Середня ланка керування (управлінський рівень). Останнім часом саме ця ланка керування істотно зросла за чисельністю і значущістю. Велика кількість керівників середньої ланки є однією з ознак сучасної організації. До них відносяться завідувачі відділеннями, начальники цехів, декани, офіцери від лейтенанта до полковника й т. ін. Представники цієї управлінської ланки здійснюють істотний внесок у вирішення проблем організації, але характер їхньої роботи більше визначається характером роботи керованого ними підрозділу, чим організації в цілому. Середня ланка керування є своєрідним буфером між низовою й вищою ланками керування. Представники середньої ланки керування майже 90 % часу проводять у взаємодії з людьми.

III. Вища ланка керування (інституціональний рівень). Це самий нечисленний шар керівників – президент і віце-президент корпорації, генерал, міністр, ректор. Саме представники вищої ланки керування відповідають за прийняття найважливіших рішень. їхня робота надзвичайно напружена, існує величезний ризик невдачі, і як результат – особиста самотність. Робочий тиждень керівників такого ранту становить 60-80 годин, майже 70 % часу йде на засідання й зустрічі й близько 20 % – на роботу з паперами.

Які ж основні мотиви керівників у побудові своєї кар'єри? Д. Мак- Клеланд виділив три основні мотиви у виборі особистої кар'єри.

Перший основний мотив – це прагнення до влади. Ті, хто прагне до влади, енергійні, відверті у вираженні своїх думок і почуттів, не бояться конфронтації й відстоюють свої позиції. Вони вимагають до себе уваги, прагнуть до лідерства. Люди, що досягли вищого рівня керування, часто мають таку орієнтацію.

Другий основний мотив у побудові кар'єри – це прагнення до успіху. Найчастіше такий мотив задовольняється не проголошенням успіху, а процесом доведення роботи до успішного завершення. У побудові своєї кар'єри ці люди ризикують помірковано.

Третій основний мотив – це мотив причетності. Він формується під впливом бажання бути включеним у певне соціальне й професійне оточення, потреби у спілкуванні, допомозі іншим, суспільній роботі.

Американська дослідниця С. Доннел, опитавши дві з половиною тисячі керівників, виявила кілька основних причин невдач у кар'єрі керівників:

  • – бажання одержувати більш високу платню, мати особистий комфорт, а не піклуватися про результативність керованих підрозділів;
  • – надмірне хвилювання із приводу символів становища (будинок, квартира, кабінети, машини);
  • – хвилювання із приводу власної персони;
  • – схильність привласнювати собі всілякі лаври;
  • – схильність до самоізоляції й, як наслідок, поступова втрата зв'язку з навколишніми;
  • – бажання сховати свої думки й почуття, насамперед свій гнів і страх. Індивідуальними, особистісними факторами, що перешкоджають досягненню кар'єрного успіху, є недолік особистісного потенціалу (відсутність необхідних якостей, низька мотивація, екстернальний локус контролю, нерішучість, тривожність, емоційна нестабільність, неконструктивні установки щодо досягнень: острах успіху, острах невдачі, нереалістичність цілей, уникання ризику, перфекціонізм, перевага у структурі особистості спрямованості на себе, а не на справу).

Дослідники звертають увагу на дві групи факторів, що визначають формування кар'єри. По-перше, фактори, пов'язані безпосередньо з людиною. Це здатності й інтереси людини, мотивація, ухвалення рішення про зміну ролей і статусу, особливості спеціалізації тощо. По- друге, фактори, пов'язані із взаємодією особистості з оточуючим середовищем. Це вплив інших людей на професійну кар'єру людини (наприклад, матеріальні можливості батьківської родини при здобутті освіти, планування власної родини й сполучення інтересів родини й організації, досягнення організаційного "плато" кар'єри, потреба організації у фахівцях такого профілю тощо).

Узагальнюючи дані вітчизняних і закордонних досліджень, як інваріант професіоналізму, що визначає кар'єрний успіх, можна зробити наступні висновки:

  • – освіченість, системність й аналітичність мислення, уміння прогнозувати розвиток ситуації, передбачати результат рішень, уміння мислити масштабно й реалістично одночасно;
  • – комунікативні вміння, навички ефективної міжособистісної взаємодії, проникливість, уміння чинити психологічний вплив і вплив на інших людей;
  • – високий рівень саморегуляції: уміння управляти своїм станом, розвиненість самоконтролю, стресостійкість;
  • – ділова спрямованість: активність, наполегливість і цілеспрямованість, спрямованість на прийняття рішень, уміння вирішувати нестандартні проблеми й завдання, прагнення до постійного підвищення професіоналізму;
  • – чітка "Я-концепція", реалістичне сприйняття своїх здібностей і можливостей, висока (адекватна) самоповага.

Останнім часом у соціально-психологічних дослідженнях особлива увага приділяється тендерним аспектам побудови кар'єри. За американським даними, у середньому менеджменті (у посадах із середнім доходом) жінки займають більше половини місць, одна третина нових мільйонерів – це жінки.

Темп залучення жінок до підприємництва в шість разів перевищує темп залучення в цю сферу чоловіків. За даними ООН до 2000 року передбачається збільшення частки жінок на посадах керівників до 45– 50 %, що ставить важливе завдання підготовки жінок-керуючих.

У сучасному світі жінки просуваються швидше в тих галузях, де старі правила не працюють; у традиційних галузях жінок-керівників небагато. Таким чином, наявне явище розхитування стереотипу розгляду жінки як людини, не здатної робити кар'єру. Основні гендерні стереотипи, що стосуються побудови кар'єри, пов'язані зі статево- рольовою соціалізацією, соціальними стереотипами, пристроєм соціуму, що відбивається у відомому виреченні: "Для жінок шлях до управлінської кар'єри пов'язаний з подоланням численних перешкод, а для чоловіків – з реалізацією численних можливостей".

Соціально-психологічні дослідження показали, що жінки не менше чоловіків зацікавлені У просуванні по службі й підвищенні свого освітнього рівня, орієнтовані на престиж, заробітну плату; мають не менше почуття відповідальності. Здійсненню жіночої кар'єри об'єктивно заважає природна біологічна роль жінки, пов'язана з необхідністю сполучення службових, подружніх і батьківських функцій. Тому не викликає подиву той факт, що жінки, яким вдається зробити кар'єру й домогтися керівної посади, як правило, залишаються самотніми або випробовують сильну фізичну й емоційну напругу й почуття провини.

У робочій же ситуації відзначаються такі "сильні" якості жінок- керівників, як прагнення до нового, радикалізм, висока чутливість, турбота про людей, "олюднення" організаційних інтересів, спрямованість на взаємодію з підлеглими, все те, що характерно для моделі сучасного ефективного менеджменту. Стиль жіночого керування часто називають "перетворювальним" або "м'яким примусом". Його основними характеристиками є: 1) активна взаємодія з підлеглими; 2) підтримка в співробітника самоповаги; 3) підтримка співробітників у стресовій ситуації; 4) прагнення до створення оптимального психологічного клімату в організації, профілактика конфліктів; 5) підтримка здоров'я, організація спільного дозвілля; 6) "фінансова кмітливість", детальне планування; 7) "інстинкт виживання", розумний ризик, прагнення утримати придбане й завоювати нове; 8) інтуїція; 9) почуття гумору, оптимізм, віра в себе.

У дослідженнях жіночої кар'єри виділяються культурні, освітні, юридичні й психологічні бар'єри.

Відзначаються такі соціально-психологічні фактори, що стримують жіночу кар'єру:

  • 1) уже згадане вище – тендерний поділ у професійній орієнтації та сферах кар'єри;
  • 2) надзвичайно висока вмотивованість;
  • 3) підвищена емоційність, вразливість, загострене переживання промахів і невдач;
  • 4) острах успіху й непевність у собі, що заважає ризикувати й творчо вирішувати ділові й управлінські завдання.

Більшість факторів, що визначають кар'єрний ріст жінок, стосується організаційної професійної поведінки: жінки більше пасивні в плануванні кар'єри, менш орієнтовані на змагання й конкуренцію, що обумовлено характером соціалізації. Показано, що кар'єрно успішні соціалізуються шляхами, які зробили їх більшою мірою подібними із "середнім" чоловіком, ніж із "середньою" жінкою.

Специфіка жіночої кар'єри полягає в тому, що жінка сполучає кар 'єру з активніш виконанням ролей матері, дружини, домогосподарки, що служить джерелом "рольової напруги", стресу, тому що професійна й сімейна ролі є однаково важливими, що особливо виражено в молодих жінок. Побудова кар'єри часто супроводжується негативними емоційними переживаннями, пов'язаними з недостатньою увагою близьким й особливо дітям.

Дослідження М. В. Сафонової показало, що важливим фактором успішної кар'єри жінок є практика сімейного виховання батьківської родини. У переважній більшості успішні в кар'єрі жінки є старшими дітьми в повних одно- чи дводітних родинах, де батьки мають високий освітній і соціально-професійний статус. Сформовані в батьківській родині високі життєві стандарти, прагнення до досягнення й незалежності пов'язані з успішною побудовою кар'єри. При цьому особливо важливі "нетрадиційні" установки матері щодо ролі жінки в суспільстві, а також підтримуюча поведінка батька.

Цікаво, що існують розходження в особистісних особливостях і характері поведінки жінок, зайнятих у традиційно "жіночих" і традиційно "чоловічих" сферах, тобто сфера професійної зайнятості й характер організаційної культури актуалізує певні особистісні риси й особливості поведінки жінок, успішних у кар'єрі.

Згідно із сучасною статистикою популярності професій в Україні, юриспруденція вважається найпрестижнішим напрямом працевлаштування. Такий висновок можна зробити з аналізу численності охочих отримати юридичну освіту, незважаючи на високий рівень цін цього напрямку навчання. Різнопланові експертні оцінки також вказують на високий соціальний статус юриста в українському суспільстві.

Все більш популярним напрямом навчання в українських ВНЗ стає медицина, хоча медичні навчальні заклади приймають велику кількість іноземців. Не менш привабливими професіями вважаються професії менеджерів та банкірів, незважаючи на перенасичений ринок праці спеціалістами цих професій. За даними аналізу ринку праці, експерти зробили висновок, що чисельність спеціалістів з юридичною та економічною освітою досягне норми за умови, якщо випуск цих спеціалістів у ВНЗ України припинити на 5 років. Проте всім нам відомо, що досвідчені спеціалісти з високим рівнем професіоналізму завжди потрібні. Залишається тільки здобути цей досвід.

Вищенаведена статистика була зроблена на основі даних вступу до вищих навчальних закладів України. Якщо ж поглянути на ринок праці України, який є частиною глобального світового ринку праці, то на ньому все більшу роль відіграють інформаційні технології.

Світові експерти кажуть, що з розвитком Інтернету все більше втрачає актуальність проблеми пошуку роботи. Адже нині вже нікого не здивуєш своїм працевлаштуванням "в Інтернеті". Все більшої популярності набуває професія фрілансера, яка частіше за все не вимагає від професіонала ні освіти, ні досвіду роботи. Все, що потрібно – наявність комп'ютера та високошвидкісного Інтернету. Але не треба забувати про всі ризики неофіційного працевлаштування.

Нині відомо, що за професіями у сфері інформаційних технологій знаходиться майбутнє постіндустріального суспільства. Адже на ринку праці спостерігається досить високий рівень попиту на таких спеціалістів як системний адміністратор комп'ютерних систем та мереж, програміст, дизайнер.

Проте не лише для спеціалістів у сфері інформаційно-комп'ютерних технологій, а і для всякого фахівця є поняття стадії кар'єри. Вони визначаються як періоди, відзначені різними завданнями розвитку та кар'єрних інтересів. Виникнення й зміна цих періодів пов'язані з поняттям "плато" кар'єри, що може бути двох видів:

  • організаційне – особистість має потенціал, але досягнення більше високих позицій в організації неможливо в силу об'єктивних причин;
  • особистісне – відбиває недостачу потенціалу або бажання працювати на більш високому рівні.

Цікавий підхід до проблеми стадій кар'єри зустрічається в роботах С. Н. Паркінсона. Запропонована ним шкала починається із числового позначення віку (Г), у якому конкретна особа вступає на свій професійний шлях після навчання. Кожна наступна "пора" визначається значенням попередньої з додаванням відповідного числового виміру:

  • 1) пора готовності (Г);
  • 2) пора розсудливості (Р) = Г + 3;
  • 3) пора просування (П) = Р + 7;
  • 4) пора відповідальності (В) = П + 5;
  • 5) пора формування авторитету (А) =В+3;
  • 6) пора досягнень (Д) = А + 7;
  • 7) пора винагород (Н) = Д + 9;
  • 8) пора самосформованості (С) = Н + 6;
  • 9) пора мудрості (М) = С + 3;
  • 10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, приблизно з 21 року (пора готовності) до 24 років людина перебуває в етапі роздумів, з 24 років до 31 року вступає в пору розсудливості і просування, далі до 36 років – етап відповідальності, потім приходить авторитет, до 39 років настає пора досягнень і т. ін. Послідовність стадій кар'єри визначається наявністю або відсутністю в ній невдач та падінь. Дослідник вважає, що працівник, який рухається не по службі, замість зазначених фаз 6-10 проходить інші фази, а саме:

  • 6) пору краху (К) = А + 7;
  • 7) пору заздрості (3) = К + 9;
  • 8) пору безпорадност (Б) = 3 +4.

Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвитку працівника, що перебуває на плато. Це можуть бути, по-перше, спонсорство, рекомендації; по-друге, психологічне консультування.

Як правило, виділяють два критерії успішної кар'єри: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно процес кар'єрного росту можна оцінити за двома базовими параметрами: рух усередині організацій і рух усередині професії. Найчастіше як основний параметр об'єктивного успіху розглядають просування службовими сходами.

Критерієм особистісної, суб'єктивної успішності може бути власна думка людини про те, чи досягла вона того успіху, до якого прагнула. Важливим суб'єктивним моментом є залежність успіху від референтної групи, до якої людина себе відносить (вона як би служить критерієм успіху). Водночас суб'єктивна оцінка успіху пов'язана із зовнішніми параметрами – тим, що для навколишніх є символами успіху (заробітна плата, престиж, визнання). У процесі професійної діяльності людина проходить певні етапи розвитку кар'єри. Ці етапи розрізняються за своїм внутрішнім змістом.

Виділяються дев'ять етапів в еволюції індивідуальної кар'єри.

  • 1. Обмірковування майбутнього роду занять. На цьому етапі подання про кар'єр обмежено професійними стереотипами, а критерії успіху ще розмиті, особистість поки тільки готується почати відповідний цій професії процес навчання.
  • 2. Утворення й тренування. Цей етап багато в чому залежить від вимог конкретної професії.
  • 3. Входження особистості у світ професії. Для більшості людей, незалежно від підготовки, виникає момент "шоку від реальності". Головна психологічна проблема на цьому етапі – проблема адаптації. У міру того як людина довідається про реалії своєї роботи і про свої можливості в ній, відбувається виникнення професійного "Я-концепту".
  • 4. Професійне навчання й подальша спеціалізація індивіда в умовах конкретної організації. Тривалість цього етапу залежить від професії, організації, складності роботи й т. ін.
  • 5. Досягнення членства в організації. Людина усвідомлює значущий образ себе як члена організації, як професіонала. З'ясовано особисті мотиви й особисті цінності, виникає відчуття свого таланту, відбувається усвідомлення своїх сил і слабостей.
  • 6. Ухвалення рішення про своє членство в організації у випадку незадоволеності нею або більших можливостей професійного росту в іншій організації. Звичайно це відбувається в перші 5-10 років кар'єри.
  • 7. Криза. Більшість людей до середини кар'єри проходять через період переоцінки себе, незважаючи на те, що кар'єра складається добре. Виникають питання про правильність первісного вибору професії, про рівень досягнень, про майбутній шлях розвитку, оцінюються масштаб досягнутого, ступінь витрачених зусиль, перспективи продовження або зміни роду діяльності й стратегій дій на період, що залишився, професійного життя. Така переоцінка створює базу для ухвалення рішення про подальший шлях особистості в сфері кар'єри.
  • 8. Зниження залученості у професію й підготовка до відходу на пенсію. Для деяких людей ця підготовка набирає форми заперечення: напруга, що виникає у зв'язку з перспективою можливого припинення професійних занять, виражається в агресивному продовженні діяльності.
  • 9. Відхід на пенсію. Найбільший інтерес представляє трансформація професійного образу "Я", коли людина розстається із професійною роллю.

Тривалість кожного етапу різна й не завжди пов'язана з віком і професією. Ступінь зв'язку з віком залежить від конкретної кар'єри. Якщо людина змінює професію, етапи можуть повторюватися. Отримана замолоду професія, як правило, визначає майбутню кар'єру людині, але багатьом людям за своє життя не один раз доводиться переучуватися, здобувати нову спеціальність і починати все спочатку в зовсім новій для себе діяльності. Люди міняють роботу в тридцяти-, сорока- і п'ятдесятилітньому віці, а деякі навіть вийшовши на пенсію починають опановувати нову справу.

Американський дослідник Д. Осгуд виділяє сім етапів трансформації індивідуальних кар'єрних орієнтації й установок.

  • 1. Ідеалізація дійсності. Для цього початкового етапу кар'єри характерні великі надії, очікування й ентузіазм.
  • 2. Катастрофа надій. У людини виникає усвідомлення розриву між перебільшеними очікуваннями й бажаннями, з одного боку, і реальними обставинами – з іншої. З'являється почуття тривоги й занепокоєння.
  • 3. Виклик усьому й непокора (сховані та явні). Переживши етап катастрофи надій, людина доходить висновку, що справи, мабуть, не підуть так, як хотілося б, якщо він не почне яких-небудь певних дій.
  • 4. Відхід від справ. Цей етап настає тоді, коли людина починає почувати, що більше не має змісту навіть намагатися якось змінити хід подій.
  • 5. Усвідомлення. Цей етап характеризується почуттям відповідальності й бажанням змінити щось у собі.
  • 6. Рішучість. Вольове зусилля дозволяє на цьому етапі перейти до реальних дій.
  • 7. Переконаність. Основна характеристика цього етапу – активне, постійне бажання поліпшити стан справ.

Послідовність, у якій ці етапи об'єктивуються в різних людей, не є постійною. Деякі з них можуть випадати, деякі – повторюватися.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Банківська справа
БЖД
Бухоблік та Аудит
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Нерухомість
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
РПС
Соціологія
Статистика
Страхова справа
Техніка
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Інші